Si le
contrat à durée indéterminée est le contrat normal en
droit du travail, tout travail ne nécessite pas une longue période. Il existe donc des
contrats à durée limitée pour permettre aux entreprises de remplacer un salarié ou pour subvenir aux accroissements d’activité. Les salariés employés sont alors protégés par un contrat écrit dans lequel des mentions sont obligatoires, ils bénéficient d’une
prime de précarité et malgré la situation précaire de ses emplois, il arrive parfois que le salarié puisse obtenir une requalification du contrat en contrat à durée indéterminée.
1) La création des contrats précaires
- 1.1) La définition des contrats précaires
- a) La définition des Contrats à durée déterminée
Le
contrat à durée déterminée est un contrat de travail par lequel un employeur recrute un salarié pour une durée limitée. Les contrats saisonniers font partie des
CDD.
- b) La définition des Contrats de travail temporaire
Il s’agit d’un contrat par lequel une
entreprise de travail temporaire (
ETT) souvent appelée «
agence d’intérim », embauche et rémunère un salarié afin de le mettre à la disposition d’une entreprise utilisatrice (entreprise d’accueil du salarié).
Il y a donc 2 contrats :
- Un
contrat de mise à disposition : il s’agit d’un contrat conclu entre l’ETT et l’entreprise d’accueil, l’ETT présente des salariés à l’entreprise et l’entreprise d’accueil paie l’agence pour ce service et verse la rémunération du salarié à celle-ci.
- Un
contrat de mission : contrat conclu entre le salarié et l’ETT, le salarié doit accomplir la mission donnée par l’agence, et l’agence redistribue l’argent que l’entreprise d’accueil lui a versé pour rémunérer le salarié.
ATTENTION : il n’y a pas de contrat qui lie l’entreprise d’accueil et le salarié, contrairement au CDD ou CDI, l’entreprise d’accueil ne paie pas directement le salarié, elle ne l’embauche pas et ne peut pas le licencier.
Le
contrat de travail temporaire (
CTT) présente donc de nombreux avantages pour l’entreprise d’accueil :
- Elle n’a pas à faire de recrutement
- Il n’y a pas de formalité d’embauche
- La gestion des rémunérations incombe à l’ETT
- Elle n’effectue pas de licenciement
- c) Les règles propres aux contrats précaires
- Le CDD et le CTT sont des
contrats précaires puisqu’ils ont une durée limitée, cette durée ne peut excéder en règle générale 18 mois. En ce qui concerne les
contrats saisonniers, pour calculer l’ancienneté, il faudra cumuler tous les contrats, d’ailleurs la plupart d’entre eux comportent une clause de reconduction pour la saison suivante.
- Le
CDD et le
CTT donne droit à une indemnité : « Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation ». Il s’agit de la
prime de précarité, celle-ci s’élève à un montant de 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.
- Il est important de préciser qu’il existe un
principe d’égalité de traitement entre les personnes ayant un contrat précaire et celles ayant un contrat à durée indéterminée. En effet, il s’agit du principe : « A travail égal, salaire égal ». Ainsi, le salarié engagé par un contrat précaire a un salaire équivalent au salaire d’une personne en CDI occupant le même emploi et les mêmes responsabilités.
- 1.2) La formation des contrats précaires
- a) La mise en place des contrats
Les contrats précaires sont mis en place dans des situations précises, qui ne relèvent pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Il s’agit des cas suivants :
- Le remplacement d’un salarié temporairement absent
- Un accroissement temporaire d’activité
- Un emploi à caractère saisonnier
- De recrutements de certaines catégories de personnes
- b) Les mentions obligatoires au CDD
En tant que contrats précaires, un écrit est obligatoire et il doit comporter les mentions suivantes :
- Les motifs de recours
- L’identité et la qualification des parties
- La date du terme ou la durée minimale (si le terme n’est pas prévisible)
- La précision de l’emploi occupé
- La convention collective applicable
- Le montant de la rémunération
- Le nom et l’adresse des caisses de retraite complémentaire
Il peut comporter une période d’essai.
2) La fin des contrats précaires
- 2.1) La requalification en CDI
- a) La procédure de requalification
Le salarié peut demander sa
requalification mais aussi le
syndicat de l’entreprise.
La procédure a lieu devant le
Conseil des prud’hommes, il s’agit d’un régime d’urgence.
Le bureau de jugement est saisi directement et il dispose d’un délai de 1 mois à partir de la saisie pour rendre une décision. L’assistance d’un avocat est conseillée pour faire face à la complexité que peut parfois être une requalification.
- b) Les cas de requalification les plus courants
- Si la durée est supérieure à 18 mois
- Si le contrat ne respecte pas les mentions obligatoires
- Si l’emploi est rattaché à l’activité normale et permanente de l’entreprise
- Quand les relations contractuelles se poursuivent après l’
échéance du contrat
- Si le poste qui se libère au terme du CDD est un poste à durée indéterminée
- Suite à un contrat d’apprentissage
- 2.2) La rupture des contrats précaires
Les
contrats précaires s’achèvent lorsque le terme arrive. Mais il arrive parfois qu’il y ait des
ruptures unilatérales :
- Pour les
CDD : Si l’employeur met un terme au contrat, la rémunération sera due. Si le salarié met un terme au contrat, il peut lui être demandé des dommages et intérêts
- Pour les
CTT : si les ETT mettent fin au contrat de mission, elles devront proposer un nouveau contrat au salarié ou devront payer la rémunération équivalente à celle que le salarié aurait perçu jusqu’au terme du contrat.
- b) Les cas autorisés de rupture anticipée
- Si la rupture du contrat se fait en faveur d’un CDI.
- S’il y a faute du salarié
- S’il y a cas de force majeure
- Inaptitude constatée par le médecin du travail
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