La gestion des compétences

La gestion des compétences

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Publié le 6 janv. 2011 - Donne ton avis

Introduction générale La gestion des compétences est au coeur des Ressources Humaines depuis quelques années déjà. La mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d'être davantage à l'écoute des clients, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir et à gérer la planification des besoins de l'entreprise, sont autant de données qui ont conduit les entreprises à prendre conscience de l'importance du «facteur humain » dans le contexte de développement du personnel. En effet, qui mieux que le personnel de l'entreprise au contact des clients et des problèmes peuvent apporter la réactivité nécessaire pour répondre à l `évolution de l'environnement et permettre ainsi aux entreprises de rester performantes ? De leur côté, les actionnaires cherchent à évaluer les entreprises par des moyens autres que par les résultats financiers : ils cherchent de plus en plus à évaluer le capital immatériel- dont les compétences font partie. Dans un contexte en forte mutation et à évolution technologique rapide, la gestion des compétences est devenue nécessaire. Les entreprises doivent disposer d'outils permettant d'établir des liens entre l'évolution des organisations et celle des ressources humaines, afin de maintenir un bon niveau d'adéquation poste emploi. Ces outils concernent, notamment, l'impact des changements sur les indicateurs d'activité, les profils de postes, les compétences requises, et les plans d'action permettant de réduire les écarts correspondants. Elle permet à l'entreprise d'identifier et d'adapter les compétences des ressources humaines à ses propres besoins et si possible aux attentes des salariés. Clairement reliée aux problématiques de formation ou de rémunération des compétences, la gestion des compétences donne aussi des clés pour gérer le raccourcissement de la durée de vie des savoir-faire chez les salariés, et les incite à développer leur employabilité, à construire un projet professionnel. Le Directeur des Ressources Humaines (D.R.H) de demain, positionné au niveau stratégique doit également se préoccuper de la formation de ses managers. La formation tout au long de la vie avec les universités d'entreprise, peut aider les dirigeants et les managers concernés à investir et à s'investir dans ces nouvelles démarches. Néanmoins, il s'agit de prendre des précautions dans la mise en oeuvre de ces outils et procéder au meilleur choix en matière d'externalisation des processus de décisions ou autres décisions prioritaires, à savoir à court terme et à long terme. Notre travail s'articule autour de deux chapitres que sont : Nous avons en premier chapitre l’approche conceptuelle de la gestion des compétences, qui s'articule autour des différents types de compétence ainsi que sur les enjeux et les pratiques de la gestion de cette dernière. Dans le deuxième chapitre, il s’agit d’une analyse des données extraites à partir d’une enquête établie sur deux grands secteurs: industriel (AICHA) et financier (BMCE).
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younes1986
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Plan :

SOMMAIRE Introduction générale……………………………………….………………..………...6 Chapitre1: Approche conceptuel………………………………………………….... 8 Introduction……………………………..……………………………………….... 8 Section 1: typologie des compétences…………………………………………....9 1-1: les compétences individuelles………………………………………….…..9 1-2: les compétences collectives ………………………………………….…...12 1-3: les compétences organisationnelles……………………………………....14 Section 2: Enjeux et pratiques de la gestion des compétences……………….….16 1-1: Enjeux de la gestion des compétences……………………………….……16 2.1.1 Affrontement des défis de l’environnement concurrentiel…………..16 2.1.2 Valorisation des ressources humaines………………………………...17 2.2. Pratiques de la gestion des compétences………………………………….18 2.2.1. Formation…………………………………………………………...…18 2.2.1.1 Plan de formation…………………………….............................. 18 2.2.1.2Modèles de la formation…..……………………………………………………....20 2.2.2. Recrutement ………………………………………………………..…..24 2.2.2.1 La nature et l’importance du recrutement……………………..… 25 2.2.2.2Les étapes de recrutement.............................................................. 25 2.2.3. L’apprentissage………………………………………………………………………….. 28 2.2.4. Travail en groupes……………………………………………………………………... 29 2.2.5 La mobilité……………………………………………………………….………………… 31 Chapitre2: Etude de cas ………………………………………………………….......32 I-Les conserves de Meknes “AICHA”………………………..………………………32 Introduction ……..……………….……………………………………………..…. 33 Section I: Présentation de l’entreprise « AICHA »………………………….... 33 1-Histoire de «AICHA»……………………………………………......... 34 2-Les activités de « AICHA»…………………………………………..... 35 3-Les différents emplois et resources……………………………………. 35 4-L’importance économique et sociale de «AICHA» ………………….. 36 Section II: La gestion des compétences au sein de «AICHA»…………….….... 37 1- Données générales sur l’entreprise …………………………….……. 37 2- Ressources humaines de l’entreprise ………………………….……. 38 3- Formation/Apprentissage ………………………………………….... 38 4- Participation/Délégation …………………………………….…….… 39 5- Enjeux du développement des compétences ……………………….. 40 II-LA banque marocaine du commerce extérieur (BMCE)……………………... 42 1-Présentation du terrain d’enquête: LA BANQUE MAROCAINE DU COMMERCE EXTERIEUR " BMCE "……………………………………...45 1.1-Données générales sur l’entreprise ………………….…………………….…….46 1.2-présentation des principales entités de la banque ……………………………..46 1.3-La gestion des compétences à la "BMCE": ………………….…………………48 1.3.1-Formation / apprantissage :…………………………………………….…...49 1.3.2-Participation/D élegation ……………….…………………………………...49 1.3.3-La communication :………………………………………………….………50 1.3.4-Enjeux du développement des compétences ……………………….………50 Conclusion générale :…………………………………………………………….…..51 ANNEXES :……………………………………………………………………….... 52 BIBLIOGRAPHIE :………………………………………………………….……....59

22 commentaires


ilyasbenaouda
ilyasbenaouda
Posté le 13 mars 2016

bien

ilyasbenaouda
ilyasbenaouda
Posté le 13 mars 2016

cool

edit
edit
Posté le 2 mars 2016

tres utile

hadi70
hadi70
Posté le 25 févr. 2016

extrat

 

ndeyeee
ndeyeee
Posté le 15 nov. 2015

coolol

namekenza
namekenza
Posté le 30 oct. 2015

merci beaucoup 

namekenza
namekenza
Posté le 30 oct. 2015

merci 

imane123
imane123
Posté le 20 oct. 2015

très utile

imane123
imane123
Posté le 20 oct. 2015

j aime

Hermance Ariane
Hermance Ariane
Posté le 31 août 2015

Travail de qualité abattu.

deloose
deloose
Posté le 12 août 2015

analyse super bien rédigé 

ggtwins
ggtwins
Posté le 17 juil. 2015

Bonne analyse et document trés utile.

Makie1
Makie1
Posté le 11 juin 2015

Good job!

imane zoubaidi
imane zoubaidi
Posté le 7 juin 2015

Merci

mehditouri
mehditouri
Posté le 1 juin 2015

tres bon travail 

mazouni nawel
mazouni nawel
Posté le 5 mai 2015

merci

roudsinatra
roudsinatra
Posté le 26 avr. 2015

le mémoire est parfait

aouchiche hichem
aouchiche hichem
Posté le 1 avr. 2015

c'est un bon mémoire, développé, sans complexe, clair....

 

 

bboy00
bboy00
Posté le 16 mars 2015

Ce documment m'est tres utils pour réaliser un projet pour un evolution..  merci 

koman123
koman123
Posté le 18 déc. 2012

c'est un bon mémoire, développé, sans complexe, clair,
J'ai trouver que qu'il a parler que de l'essentiel concernant la gestion de la compétence, sans aller par 4 chemins, en commençant par la définition en passant par les modèle et arrivant aux enjeux. très pratique

judokat73
judokat73
Posté le 21 nov. 2012

c'est un bon mémoire, développé, sans complexe, clair,
J'ai trouver que qu'il a parler que de l'essentiel concernant la gestion de la compétence, sans aller par 4 chemins, en commençant par la définition en passant par les modèle et arrivant aux enjeux. très pratique

sidleelou
sidleelou
Posté le 21 août 2012

c'est un bon mémoire, développé, sans complexe, clair,
J'ai trouver que qu'il a parler que de l'essentiel concernant la gestion de la compétence, sans aller par 4 chemins, en commençant par la définition en passant par les modèle et arrivant aux enjeux. très pratique

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