Cours sur la gestion des relations humaines

Cours sur la gestion des relations humaines

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Publié le 25 févr. 2011 - Donne ton avis

ESSOR DE LA FONCTION RH I- INTRODUCTION Avec le développement du taylorisme et les débuts du syndicalisme, les premiers « services de personnel » avec pour mission d’entretenir des relations avec les syndicats d’administrer les droits des salariés, les adapter aux progrès technologiques régler des problèmes de rémunération, d’évaluation et de communication dans le sens moderne du terme. Malgré de ces nombreuses missions et activités, les services de personnel n’ont eu qu’une place mineure dans l’organisation au début du XX siècle. Mais au fur et à mesure ce rôle était appelé à évoluer jusqu’à un statut à part entière dans les organisations aujourd’hui. Les expériences d’Elton Mayo dans les usines de la Western Electric sur l’influence des conditions du travail sur la productivité, ont interrogé la place et importance de la motivation au travail en donnant naissance à l’école des relations humaines. Ces études ont eu une influence profonde sur l’évolution de la fonction des ressources humaines. Les années 1940-1950, la syndicalisation massive des salariés et les relations industrielles qui en découlaient ont accompagné la naissance de grandes industries avec : • Administration plus complexe • Amélioration des conditions de travail des salariés • Spécialisation du travail • Développement de la législation • Progrès technologiques, etc. Avec les disciples d’ Elton Mayo et l’intérêt que porta l’école des relations humaines, sur la motivation des salariés et besoins de satisfaction de l’individu au travail, à la santé, participation et communication, la fonction RH va s’enrichir et se renforcer. Les années 1960 et 1970 seront celle de la maturité de la fonction RH. Cette expansion s’explique par trois : • L’accroissement de la demande pour de nouveaux types de salariés comme les techniciens • Le renforcement de la législation qui poussait les organisations à ramasser plus de données sur leur personnel • Développement des sciences du comportement On peut parler de professionnalisation de la fonction RH qui a poussé à la consolidation de la formation des gestionnaires RH leur permettant d’assumer des responsabilités de plus en plus lourdes. C’est la période de la direction par objectifs ou de l’aménagement du temps de travail par exemple. II- LA PROFESSIONNALISATION La maturité de la fonction RH coïncide avec un statut plus reconnu dans l’organisation du même type que les autres fonctions comme la production ou la finance. Les professionnels de la fonction RH avec leur approche basée sur la participation semblent plus proches de des préoccupations de la direction générale. Le responsable du servie RH se voir appeler « Directeur des RH » et les relations industrielles ou de travail se rattachent à ce service. La voit ainsi son rôle se transformer et les mots-clés comme : • Planification stratégique • Evaluation du rendement et des performances • Formation et développement des compétences • Gestion des carrières • Qualité de vie de travail • Partenariat • Flexibilité, etc. Ces axes d’activités relevant de la fonction RH se justifient par la compétitivité accrue et la logique client principalement. L’administration du personnel ou des RH fut la plus classique des formes de la fonction RH. Elle ramasse et organise l’information pour une meilleure gestion au niveau rémunération, embauche, relations sociales, etc. Sur le moyen terme, la GRH orientée par une stratégie qui concerne la politique d’emploi ou de formation et développement. Mais de manière générale, la GRH consiste en des mesures (politiques, procédures, etc.) et des activités (recrutement, etc.) Plusieurs tendances et facteurs ont rendu la GRH plus professionnelle, plus importante et plus complexe. Elle fait partie désormais de la direction générale avec un pouvoir consultatif et de plus en plus décisionnel. La raison principale est dû au changement de la nature du travail. En effet, ce dernier est devenu plus varié et plus dynamique. Les progrès technologiques poussent les employeurs à rechercher des employés qui soient plus flexibles mieux formés et capables d’assimiler de nouvelles habiletés. Une autre raison tient aux changements démographiques dans la population et dans la formation active de travail en raison de l’arrivée massive des femmes sur le marché du travail notamment. Les changements organisationnels accélérés par les législations gouvernementales à propos des relations employeurs employés ou la concurrence économique internationale renforcent ce mouvement. III- LES OBJECTIFS : De multiples objectifs peuvent être poursuivis par les services RH en servant plusieurs finalités. Ainsi un objectif d’équité en emploi va affecter chacune des grandes activités des RH comme le recrutement, la formation, etc. Mais cinq grands ensembles d’objectifs peuvent concourir à les englober tous : • Attirer : c’est préoccupation majeure liée à une planification adéquate des RH. Il s’agit d’attirer vers l’organisation le nombre suffisant d’employés qui possèdent les habiletés et l’expérience requises. • Conserver : l’élaboration de programme de relève, le soutien à la gestion de la carrière, les programmes qui favorisent la promotion interne sont des préoccupations tout aussi primordiales que l’embauche. • Développer : la formation requiert une place centrale dans le développement des RH et des compétences recherchées • Motiver et satisfaire : rémunération, communication santé et sécurité au travail sont à la base de la motivation des RH • Etre efficace : l’atteinte d’un haut niveau de performance est l’ultime objectif lié aux autres activités RH comme l’attraction, conservation et développement des RH. Aujourd’hui les RH sont considérées comme un élément fondamental de la réussite des entreprises vu son importance dans les RH dans la compétitivité et la performance. Mais la reconnaissance récente d’un statut à part entière à la fonction RH dans l’organisation en peut faire oublier les contraintes et défis qu’elle doit affronter. IV- ACTIVITES OPERATIONNELLES : Il y cinq types d’activités opérationnelles : 1. La planification des RH pour préciser les besoins présents et futurs de l’organisation en la matière 2. L’analyse et évaluation des emplois 3. Le système de rémunération 4. Le recrutement et sélection des RH 5. Le développement des RH, soit la formation et gestion des carrières V- ROLES ET RESPONSABILITES Les services RH rassemble et transmet aux gestionnaires des autres services les informations qui peuvent s’avérer pertinentes au fonctionnement efficace de l’ensemble de l’organisation. Ainsi, il mène des études sur les indicateurs de difficultés de fonctionnement, comme le taux d’absentéisme, le taux de roulement des effectifs ou turn-over, etc. La GRH participe également à la conception et à l’élaboration de politiques et de programme en RH. Ainsi les responsables peuvent jouer un rôle quant à l’orientation et à la planification globales de l’organisation en coopérant avec d’autres membres du management et comité de direction à la conception de politiques en RH. Ils jouent par ailleurs un rôle de conseil aux autres responsables sur les questions et problèmes auxquels ils sont confrontés auprès de leurs collaborateurs par exemple au niveau du contenu du contrat collectif et apporter une aide technique et administrative à propos de la formation, ou prévention au niveau santé et sécurité par exemple. En plus de cette dimension conseil, la fonction RH s’est vu reconnaître plus d’autorité et prendre une part plus active aux décisions notamment stratégiques dans certaines organisations. C’est une autorité fonctionnelle qui va permettre à la GRH d’agir au-delà de leur propre service pour veiller au respect des procédures et politique RH en général. En effet, le GRH en gagnant en importance va désormais participer à la gestion stratégique de l’organisation dépassant ses activités à court terme comme le recrutement, sélection, conception et élaboration des programmes de formation ou gestion du programme d’évaluation. La GRH est concernée par les orientations de long terme de l’organisation et souvent appeler à y contribuer. Cela suppose que le responsable RH soit intégré à la direction générale de telle sorte que la dimension « RH » soit considérée dans les choix stratégiques au même titre que le capital ou les autres ressources. PLANIFICATION I- INTRODUCTION La planification des RH a occupé pour très longtemps une place secondaire ce qui rend difficile la possibilité de retracer ses origines et son évolution au sein de l’organisation. Par rapport à la planification de l’ensemble des autres ressources, celle des ressources humaines a eu en fait le dernier rang pour une raison simple mais décisive à savoir l’abondance des ressources humaines. Il paraît que l’intérêt pour la planification des ressources humaines n’est apparu qu’à partir de 1945 tant que la main d’oeuvre pas ou peu spécialisée était nombreuse et répondait aux besoins et exigences de l’organisation de l’époque. Mais de 1945 à 1960, les employeurs se sont confrontés à la nécessité de se doter d’une main d’œuvre plus spécialisée pour s’adapter aux nouvelles technologies. C’est ainsi que les entreprises ont été contraintes de consacrer une activité à part entière en termes de planification des RH. Mais à l’origine la planification servait uniquement les besoins de l’employeur. Après les années soixante , la planification s’est développé mais cette fois était axée autant sur les besoin de l’organisation que sur les attentes des employés. Bien que peu sophistiquée à l’époque, elle a favorisé l’orientation des deux parties vers leurs objectifs respectifs. De nos jours, la planification est une activité essentielle qui concerne : - La vie de l’organisation. En effet celle-ci évolue en fonction du marché du travail influencé de en plus par ce qu’on appelle les phénomènes macro-environnementaux (technologiques, économiques, démographiques, etc.). L’organisation doit prendre en considération ces phénomènes qui l’obligent à planifier ses besoins et les problèmes futurs qui peuvent affecter son développement ceux liés aux : • surplus et pénuries d’effectifs, • au manque de la relève • au vieillissement de la main d’œuvre • à la mobilité, etc. Mais aussi à ceux liés à l’amélioration des conditions de travail en termes d’efficacité, de polyvalence et d’intégration, etc. - La vie des personnes ou ressources humaines qui la composent. Ces personnes doivent planifier son évolution et sa vie personnelle au moins celle liée au travail comme ses vacances, cycle de formation. II- DEFINITION : La planification des RH réside dans la prévisio
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CHAPI : ESSOR DE LA FONCTION RH I- INTRODUCTION ……………………………………………………………………….3 II- LA PROFESSIONNALISATION …………………………………………………..4 III- LES OBJECTIFS …………………………….……………………………………….5 IV- ACTIVITES OPERATIONNELLES …………………………………………………6 V- ROLES ET RESPONSABILITES ……………………………………………………6 CHAP II- PLANIFICATION I- INTRODUCTION ………………………………………………………………………..7 II - DEFINITION: …………………………………………………………………….……...8 III- PLANIFICATION STRATEGIQUE DES RESSURCES HUMAINES : ………….8 IV- PERIODES DE PLANIFICATION : …………………………………………………9 V- ENVIRONNEMENT ORGANISATIONNEL EXTERNE : …….…………………....10 VI- CONNAISSANCES DES BESOINS : ……………………………………….……..10 VII- ANALYSER ET CORRIGER LES BESOINS EN MAIN D’ŒUVRE : ………….11 VIII- QUELQUES TECHNIQUES DE PLANIFICATION : …………………………....13 IX - EVALUATION DE LA PLANIFICATION : ………………………………………..15 X- OBSTACLES A LA PLANIFICATION DES RH ……………………………….…..16 CHAP III- ANALYSE DES POSTES OU DES EMPLOIS : I- DEFINITION ...…………………………………………………………………………….17 II- PLACE ET ROLE …………………………………………………………………….….17 III- UTILITE ………………………………………………………………………………….18 IV- RECUEIL DE L’INFORMATION ……………………………………………………..18 V- CHOIX DE LA METHODE ………………………………………………………….…19 VI- LES INFORMATIONS A RECUEILLIR ……………………………………………...19 VII- BREVE DESCRIPTION DES METHODES D’ANALYSE DES EMPLOIS : …..20 VIII- SUR QUOI RECUEILLIR DE L INFORMATION : …………………………….....20 IX- DESCRIPTION DES EMPLOIS …………………………………………………....21 X- LA SPECIFICATION DES EMPLOIS …………………………………………….....21 CONCLUSION CHAP IV- RECRUTEMENT I- INTRODUCTION ……………………………………………………………………….22 II- DEFINITION …………………………………………………………………………....22 III- LE PROCESSUS ET FINALITES DU RECRUTEMENT ………………………....23 IV- FORMALISATION DES OBJECTIFS ……………………………………………....23 V- LA RECHERCHE DE CANDIDATS ………………………………………………..24 VI- L’ENTRETIEN …………………………………………………………………….....26 VII- LES TESTS …………………………………………………………………………..27 VIII- PERSONNALITE ET PROFESSIONNALISME …………………………………28 CHAP V- REMUNERATION ET SYSTEME DE REMUNERATION I- INTRODUCTION ……………………………………………………………………..…29 II- LA REMUNERATION COMPOSITION ET STRUCTURE …………………….…..30 III- IMPORTANCE DE LA REMUNERATION …………………………………………..31 IV- LES FACTEURS INFLUANT SUR LA REMUNERATION …………………….....31 V- LE PROCESSUS DE DETERMINATION DES SALAIRES ……………………....32 VI- LES REGIMES DE REMUNERATION VARIABLE …………………………….....33 VII- LA GESTION DE LA REMUNERATION : ………………………………….….….35 VIII- OBSTACLES ………………………………………………………………………...35 CHAP VI- LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES I- INTRODUCTION ………………………………………………………………………..36 II- LE CONCEPT ……………………………………………………………………….…..36 III- L’EFFET EXPERIENCE ………………………………………………….…………..37 IV- APPRENTISSAGE ET TRAVAIL ……………………………………………….…...39 V- LA VOIE DE LA PROFESSIONNALISATION ……………………….……………..40 VI- LA GESTION DES COMPETENCES ………………………………………………41 CHAP VII- GESTION DES CARRIERES I- INTRODUCTION ……………………………………………………………………….42 II- IMPORTANCE DE LA GESTION DES CARRIERES : ……………………………43 III- LES MODELES DE CARRIERE : ……………………………………………….….44 IV- LES ETAPES DU DEVELOPPEMENT D’UNE CARRIERE ………………….….46 V- LA GESTION DU DEBUT DE CARRIERE …………………………………….……47 VI- LA GESTION DU PLAFFONEMENT DE CARRIERE ……………………….……48 VII- LA GESTION DE LA FIN DE LA CARRIERE ……………………………….…….49 VIII- LES PRATIQUES DES CARRIERES …………………………………….……...50 IX- LA MISE EN ŒUVRE DU PLAN ……………………………………………………51 BIBLIOGRAPHIE

7 commentaires


vrerou
vrerou
Posté le 12 mars 2016

cool

vrerou
vrerou
Posté le 12 mars 2016

cool

Delphine0307
Delphine0307
Posté le 19 sept. 2015

merci

soozinger
soozinger
Posté le 31 janv. 2015

bonne lecture

soozinger
soozinger
Posté le 31 janv. 2015

document assez riche

insim21
insim21
Posté le 27 févr. 2011

tres bien assez riche

insim21
insim21
Posté le 27 févr. 2011

tres bien assez riche

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