L'analyse et l'identification des competences

L'analyse et l'identification des competences

Publié le 3 mars 2011 - Donne ton avis

Depuis les années 80, les modes d’organisation des entreprises changent car elles doivent être de plus en plus flexibles, réactives pour être compétitives et performantes. Elles s’orientent de ce fait vers une gestion par les compétences ce qui suppose qu’elles mettent en place une gestion « décloisonnée » de leurs compétences individuelles, collectives et organisationnelles (les compétences organisationnelles sont la résultante d’une intention stratégique et proviennent de combinaisons de ressources, de compétences individuelles et collectives, combinaisons propres à l’entreprise). La compétence contribue à l’émergence de nouveaux modes d’organisation. Elle permet de diffuser un ensemble de normes, de valeurs et de raisonnements (qualité, service aux clients, …). La gestion des compétences engendre une nouvelle conception de l’organisation et contribue à construire la notion même de valeur. Les entreprises vont donc chercher à identifier les grands domaines de compétences qui seront susceptibles d’être valorisés sur le marché et vers lesquels elles vont vouloir exceller. Elles vont inventorier pour cela les savoirs, les savoir faire et les comportements indispensables à cette démarche. L’équipe managériale et les RH devront identifier les savoirs-clés c'est-à-dire les connaissances de base nécessaires à la constitution et au maintien de la compétence recherchée, les savoir faire à développer au regard de ces savoirs de base, identifier les savoir être à instaurer, c'est-à-dire, les attitudes individuelles et collectives qui vont permettre le développement des savoirs et savoir faire considérés comme fondamentaux. Il est important de positionner la GRH dans ces différentes étapes qui ponctuent la gestion des compétences organisationnelles de manière à garantir une cohérence entre les différentes phases. Pour assurer sa performance, après avoir cherché à identifier ses ressources et ses compétences stratégiques, l’entreprise va chercher à les développer et les valoriser et obtenir ainsi un avantage compétitif durable. Une fois combinées, les compétences organisationnelles, qui supposent une accumulation des savoirs et un apprentissage collectif, doivent se concrétiser dans des produits, des services via des processus opérationnels. Ce sont ensuite les différents partenaires de l’entreprise (clients, partenaires, …) qui vont valider a posteriori les compétences de l’organisation. Cela implique que l’entreprise ait su faire évoluer sa stratégie, interpréter les attentes de ses clients, les anticiper et sélectionner, pour cela, les compétences essentielles à développer. Les changements de plus en plus importants et rapides qui ont lieu actuellement renforcent le besoin d’une approche performante en matière de gestion des compétences: il s’agit de mieux anticiper les besoins futurs des entreprises et de préparer les formes d’organisation et les compétences des collaborateurs aux nouvelles exigences devant assurer la compétitivité de nos entreprises. A la lumière de ces éléments, nous nous intéressons à la problématique d’identification et l’évaluation des compétences.
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imanemrcce2
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Plan :

Introduction Chapitre 1 : définition et identification des compétences : I) Définition des compétences 1- Aptitude, personnalité, compétences 2- Compétences et missions professionnelles 3- Quelles compétences et exemples de composantes de compétences II) Les types de compétences à identifier III) Faire la liste des compétences d’un poste ou d’un emploi Chapitre 2 : évaluation des compétences : I) Evaluation les compétences individuelles 1- Les signes, les échantillons 2- Les références, les centres d’évaluation II) Les décisions fondées sur l’évaluation des compétences III) Les liens entre l’évaluation des compétences et systèmes de formation Conclusion Bibliographie

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