Cas pratiques de droit social 2762

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Cas pratique n°1 :

La période d’essai est une pratique courante qui a la particularité d’être pratiquement ignorée par la loi. C’est la jurisprudence qui est venue déterminer l’ensemble des règles applicables à la période d’essai. La période d’essai doit être expressément acceptée par le salarié et ne doit pas être trop longue. La conception même de l’essai implique que les parties ne soient pas définitivement engagées. Chacune d’elle peut mettre fin librement au contrat, avec la limite de l’abus de rupture.

C’est sur le terrain de l’abus de droit que se place le salarié pour contester la décision de l’employeur. Il y a abus chaque fois que l’on peut apporter la preuve que la décision de l’employeur est fondée sur des éléments extérieurs au caractère non satisfaisant de l’essai. L’essai doit lui permettre de tester les capacités du salarié. Si la décision de l’employeur n’est pas liée à la compétence du salarié c’est un abus. Cependant nous ne savons pas dans le cas présent qu’elles ont été les motifs de la rupture de la période d’essai, il nous est donc impossible de savoir si le gérant a fait preuve d’un quelconque abus.

Cependant il n’est pas toujours possible pour un gérant de société de rompre la période d’essai aussi aisément notamment pour le cas particulier des conseillers salarié, statut que la salarié de la SARL « B2Z » porte. En effet, comme les délégués syndicaux, les conseillers du salarié ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette procédure s’applique aussi pendant 12 mois aux anciens conseillers. S’agissant de conseillers titulaires d’un Contrat à durée déterminée, l’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée lorsque l’employeur envisage de rompre le contrat ou ne pas le renouveler alors qu’il contient une clause de report de terme. A l’échéance du contrat de travail à durée déterminée l’inspecteur du travail vérifie que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire.

La Cour de Cassation dans sa jurisprudence a consacré ce principe dans deux arrêts du 26 octobre 2005, où elle a déclaré que les dispositions légales qui assurent une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun à certains salariés en raison du mandat ou des fonctions qu’ils exercent dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs s’appliquent pendant la période d’essai.

En vue de la jurisprudence de la Cour de Cassation ainsi que du statut des conseillers salariés il semblerait que le gérant de la SARL « B2Z » ne pouvait pas mettre un terme à la période d’essai de sa salarié, le gérant risque de se voir condamner par le conseil des prud’hommes au titre de dommages et intérêts.

Cas pratique n°2 :

Le droit du travail a élaboré deux techniques destinées à garantir un minimum de stabilité d’emploi au salarié ayant à subir les conséquences de changement d’employeur. On a assuré d’abord

la survie du contrat de travail en cas de modification intervenue dans la situation juridique de l’employeur, le transfert d’entreprise. On s’est ensuite efforcé de maintenir les effets du contrat initial lorsqu’un salarié est affecté d’une entreprise à un autre au sein d’un groupe de société, c’est le transfert de salarié.

Pendant longtemps on a considéré que lorsqu’il y avait transfert d’entreprise les salariés perdaient leurs droits car le nouveau propriétaire de l’entreprise devenait un tiers au contrat conclu entre le salarié et l’employeur. L’article 1165 du code civil dit que le contrat ne produit d’effet que pour les parties contractantes et non pas les tiers. Ces hypothèses de transferts étaient fréquentes, notamment lors de cession ou de vente d’entreprise. Le nouvel employeur n’écartait pas nécessairement les salariés, mais il reprenait qui il voulait, ou les réembaucher pour faire un autre contrat.

Cette situation était problématique pour les salariés, et donc le législateur est intervenu le 19 juillet 1928, en insérant dans le code du travail la disposition L122 ? 12 al 2 du code du travail qui dispose que « s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. » Disposition qui assure le maintient du contrat de travail. C’est une disposition d’ordre public, elle s’impose à l’employeur comme au salarié. Le cas de M. Durand est plus complexe notamment car ce dernier a fait l’objet d’un licenciement avant que la société DELTA reprenne la société ALPHA, peut-il toujours prétendre à intégrer la société DELTA ?