La carrière est appréhendée comme une succession de postes dans la même entreprise ou ailleurs, de périodes de formation, de processus d’évaluation que la stratégie liée à la mobilité professionnelle prend en compte.
La fonction RH, et avec l’aide d’outils de planification de carrière, de mise en œuvre et d’outils d’évaluation, doit être en mesure de répondre à l’ensemble de ces exigences si elle aspire à la fidélisation de ses salariés.
• Partie 1 - La mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle se définit comme les mouvements vécus par les salariés lorsqu’ils passent d’un rôle organisationnel à un autre, aussi bien dans une même entreprise que dans des entreprises différentes. Elle est très largement utilisée en entreprise et requiert de la part des bénéficiaires de grandes capacités d’adaptation.
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• Partie 2 - La gestion des carrières
La notion de carrière est un concept qui met en lien la projection dans le temps d'un individu en fonction de son contexte et de ses compétences professionnelles actuelles. La gestion de carrière consiste pour l’entreprise à satisfaire à la fois les besoins de l’organisation (effectifs et compétences recherchées à un instant T) et les aspirations individuelles des salariés. C’est un paramètre important à prendre en compte par la fonction RH car elle fidélise les collaborateurs.
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• Partie 3 - La formation
La formation s'est affirmée depuis quelques années comme un enjeu à la fois pour les entreprises, les salariés et plus largement pour la société. Son objectif essentiel est aujourd'hui de permettre aux salariés de maintenir leur employabilité pendant une vie professionnelle de plus en plus longue.
Le concept d’employabilité est né dans les années 1970 dans un contexte marqué par la montée du chômage et la nécessité de réviser les politiques et pratiques en matière de création, de développement, et de sauvegarde des emplois.
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• Partie 4 - Les plafonnements de carrière
L’entreprise doit éviter de faire apparaître des plafonnements de carrière des salariés. Elles correspondent à une interruption de progression de carrière du salarié. Accompagné de la DRH, le manager doit déterminer les modalités de gestion de ces plafonnements pour éviter de les voir se démotiver ou partir de l’entreprise.
Lors des entretiens annuels d’évaluation, le manager doit identifier les salariés qui ont l’impression de ne plus progresser dans l’entreprise et faire disparaître ce sentiment qu’il soit fondé ou non.
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