La gestion des compétences
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Introduction générale
La gestion des compétences est au coeur des Ressources Humaines depuis quelques années déjà.
La mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d'être davantage à l'écoute des clients, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir et à gérer la planification des besoins de l'entreprise, sont autant de données qui ont conduit les entreprises à prendre conscience de l'importance du «facteur humain » dans le contexte de développement du personnel.
En effet, qui mieux que le personnel de l'entreprise au contact des clients et des problèmes peuvent apporter la réactivité nécessaire pour répondre à l `évolution de l'environnement et permettre ainsi aux entreprises de rester performantes ?
De leur côté, les actionnaires cherchent à évaluer les entreprises par des moyens autres que par les résultats financiers : ils cherchent de plus en plus à évaluer le capital immatériel- dont les compétences font partie.
Dans un contexte en forte mutation et à évolution technologique rapide, la gestion des compétences est devenue nécessaire. Les entreprises doivent disposer d'outils permettant d'établir des liens entre l'évolution des organisations et celle des ressources humaines, afin de maintenir un bon niveau d'adéquation poste emploi. Ces outils concernent, notamment, l'impact des changements sur les indicateurs d'activité, les profils de postes, les compétences requises, et les plans d'action permettant de réduire les écarts correspondants.
Elle permet à l'entreprise d'identifier et d'adapter les compétences des ressources humaines à ses propres besoins et si possible aux attentes des salariés.
Clairement reliée aux problématiques de formation ou de rémunération des compétences, la gestion des compétences donne aussi des clés pour gérer le raccourcissement de la durée de vie des savoir-faire chez les salariés, et les incite à développer leur employabilité, à construire un projet professionnel. Le Directeur des Ressources Humaines (D.R.H) de demain, positionné au niveau stratégique doit également se préoccuper de la formation de ses managers. La formation tout au long de la vie avec les universités d'entreprise, peut aider les dirigeants et les managers concernés à investir et à s'investir dans ces nouvelles démarches.
Néanmoins, il s'agit de prendre des précautions dans la mise en oeuvre de ces outils et procéder au meilleur choix en matière d'externalisation des processus de décisions ou autres décisions prioritaires, à savoir à court terme et à long terme.
Notre travail s'articule autour de deux chapitres que sont :
Nous avons en premier chapitre l’approche conceptuelle de la gestion des compétences, qui s'articule autour des différents types de compétence ainsi que sur les enjeux et les pratiques de la gestion de cette dernière.
Dans le deuxième chapitre, il s’agit d’une analyse des données extraites à partir d’une enquête établie sur deux grands secteurs: industriel (AICHA) et financier (BMCE).
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Plan :
SOMMAIRE
Introduction générale……………………………………….………………..………...6
Chapitre1: Approche conceptuel………………………………………………….... 8
Introduction……………………………..……………………………………….... 8
Section 1: typologie des compétences…………………………………………....9
1-1: les compétences individuelles………………………………………….…..9
1-2: les compétences collectives ………………………………………….…...12
1-3: les compétences organisationnelles……………………………………....14
Section 2: Enjeux et pratiques de la gestion des compétences……………….….16
1-1: Enjeux de la gestion des compétences……………………………….……16
2.1.1 Affrontement des défis de l’environnement concurrentiel…………..16
2.1.2 Valorisation des ressources humaines………………………………...17
2.2. Pratiques de la gestion des compétences………………………………….18
2.2.1. Formation…………………………………………………………...…18
2.2.1.1 Plan de formation…………………………….............................. 18
2.2.1.2Modèles de la formation…..……………………………………………………....20
2.2.2. Recrutement ………………………………………………………..…..24
2.2.2.1 La nature et l’importance du recrutement……………………..… 25
2.2.2.2Les étapes de recrutement.............................................................. 25
2.2.3. L’apprentissage………………………………………………………………………….. 28
2.2.4. Travail en groupes……………………………………………………………………... 29
2.2.5 La mobilité……………………………………………………………….………………… 31
Chapitre2: Etude de cas ………………………………………………………….......32
I-Les conserves de Meknes “AICHA”………………………..………………………32
Introduction ……..……………….……………………………………………..…. 33
Section I: Présentation de l’entreprise « AICHA »………………………….... 33
1-Histoire de «AICHA»……………………………………………......... 34
2-Les activités de « AICHA»…………………………………………..... 35
3-Les différents emplois et resources……………………………………. 35
4-L’importance économique et sociale de «AICHA» ………………….. 36
Section II: La gestion des compétences au sein de «AICHA»…………….….... 37
1- Données générales sur l’entreprise …………………………….……. 37
2- Ressources humaines de l’entreprise ………………………….……. 38
3- Formation/Apprentissage ………………………………………….... 38
4- Participation/Délégation …………………………………….…….… 39
5- Enjeux du développement des compétences ……………………….. 40
II-LA banque marocaine du commerce extérieur (BMCE)……………………... 42
1-Présentation du terrain d’enquête: LA BANQUE MAROCAINE DU
COMMERCE EXTERIEUR " BMCE "……………………………………...45
1.1-Données générales sur l’entreprise ………………….…………………….…….46
1.2-présentation des principales entités de la banque ……………………………..46
1.3-La gestion des compétences à la "BMCE": ………………….…………………48
1.3.1-Formation / apprantissage :…………………………………………….…...49
1.3.2-Participation/D élegation ……………….…………………………………...49
1.3.3-La communication :………………………………………………….………50
1.3.4-Enjeux du développement des compétences ……………………….………50
Conclusion générale :…………………………………………………………….…..51
ANNEXES :……………………………………………………………………….... 52
BIBLIOGRAPHIE :………………………………………………………….……....59