Plan :
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Introduction Chapitre I : Naissance et histoire de la GRH 1-1 De la gestion du personnel à la gestion du RH 1-1-1 L’émergence de la fonction Personnel (1850-1944) 1-1-2 Les Trente Glorieuses (1945-1974) 1-1-3 La fonction face à la crise (1975-2000) : les 25 douloureuses 1-2 La RH des années 2000 1-2-1 Les défis de la GRH aujourd’hui 1-2-2 Les logiques du management des RH 1-2-3 L’impact des TIC sur la GRH : vers l’e-RH Chapitre II : L’identification de la fonction RH 2-1 Le DRH et ses clients 2-1-1 Les attentes de la Direction Générale 2-1-2 Les attentes des managers 2-1-3 Les attentes des salariés 2-1-4 Les attentes des partenaires sociaux 2-2 Les activités de la fonction RH 2-3 L’organisation de la DRH 2-3-1 La DRH dans l’organigramme 2-3-2 Les postes Conclusion Chapitre III : La gestion des emplois et des compétences Terminologie 3-1 L’analyse des emplois 3-1-1 Les méthodes pour analyser les emplois 3-1-2 Les étapes du processus d’analyse des emplois 3-2 La gestion des compétences 3-2-1 De la logique de poste à la logique de compétence 3-2-2 De la notion de compétence au management des compétences 3-3 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) 3-3-1 Les gestions prévisionnelles des ressources humaines (GPRH) : g histoire et perspectives 3-3-2 Définition et objectifs de la GPEC 3-3-3 Les différentes formes d’adaptation 3-3-4 Les outils de la GPEC 3-3-5 Du modèle à la réalité : acquis et limites Conclusion Chapitre IV : Le recrutement Introduction 4-1 Le processus de recrutement 4-1-1 La préparation du recrutement 4-1-2 La recherche des candidatures 4-1-3 La sélection des candidats 4-1-4 L’accueil et l’intégration 4-2 La recherche des candidatures 4-2-1 Les candidatures spontanées 4-2-2 Les petites annonces 4-2-3 L’approche directe 4-3 Les principaux outils de la sélection 4-3-1 Le curriculum vitae 4-3-2 La lettre de motivation 4-3-3 L’entretien de recrutement 4-4 L’accueille et l’intégration du nouvel entrant 4-4-1 Les procédures d’accueil 4-4-2 Le suivi de l’intégration 4-5 Le recrutement encadré par un contexte légal toujours présent Chapitre V : L’évolution des RH 5-1 Définition, importance et objectifs de l’évaluation 5-1-1 Définition 5-1-2 L’importance de l’évaluation des RH 5-1-3 Les objectifs poursuivis par un programme d’évaluation 5-2 Les fondements de l’évaluation 5-2-1 Comment évaluer ? 5-2-2 Quoi évaluer ? 5-2-3 Quand évaluer ? 5-2-4 Qui évalue ? 5-3 Les principales méthodes d’évaluation 5-3-1 Les méthodes traditionnelles 5-3-2 Les méthodes modernes Conclusion Chapitre VI : La rémunération 6-1 Importance et facteurs influençant la rémunération 6-1-1 Importance 6-1-2 Les facteurs influençant les rémunérations 6-2 Les composantes et rémunération globale 6-2-1 La rémunération directe 6-2-2 Les périphériques de la rémunération 6-3 La politique de rémunération 6-3-1 Définition et objectifs 6-3-2 Les tendances actuelles 6-3-3 Le triple équilibre du système de rémunération d’une entreprise 6-3-4 Les grands choix d’une politique salariale Conclusion Chapitre VII : La formation professionnelle 7-1 Le développement de la formation 7-1-1 Définition 7-1-2 Les principaux objectifs de la formation 7-1-3 Le cadre réglementaire de la formation 7-1-4 La politique de formation 7-2 Le processus de formation 7-2-1 Recenser et analyser les besoins 7-2-2 Définir les objectifs 7-2-3 Définir le plan de formation 7-2-4 Mettre en œuvre le plan et évaluer les résultats 7-3 La panoplie pédagogique du formateur Conclusion Chapitre VIII : Mobilité et gestion des carrières 8-1 Orientation professionnelle 8-1-1 Les objectifs de l’orientation 8-1-2 Les dispositifs internes 8-1-3 Les acteurs de l’orientation 8-1-4 La notion de potentiel 8-2 Les politiques de mobilité et de promotion 8-3 Le pilotage de carrière 8-4 L’organisation de la mobilité chez XEROX Conclusion