Management des ressources humaines et performance des organisations 16.00 / 20

« Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante, ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leur créativité. Tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou se copier » (Vermont-Gaud, 1986).
Au sein des directions des grandes entreprises, l’heure est à la rationalisation des coûts et la recherche des zones d’efficacité et d’efficience au sein même de l’entreprise.
L’instabilité économique, l’apparition des crises, la turbulence de l’environnement sont autant de facteurs ayant poussé les entreprises à se restructurer, à établir de nouveaux mode de gestion et surtout de repenser la place accaparée par le capital humain dans l’entreprise.
La gestion des ressources humaines a connu un essor considérable à la fin du 20ème siècle. Elle constitue selon beaucoup d’auteur l’ultime déterminant de la performance des entreprises dont la mesure où elle constitue le levier via lequel l’entreprise peut se démarquer de ses concurrents.
Les entreprises occidentales se posent pour longtemps se posent la question concernant la performance des entreprises japonaises au moment où le Japon n’avait pas de ressources naturelles, ni des solutions miracles au niveau de la gestion.
Ces entreprises occidentales sont convaincues par la suite que ces entreprises japonaises ont devenu une force à l’échelle mondiale grâce à ses ressources humaines.
Les entreprises contemporaines sont confrontées, pour se développer, ou au moins pour survivre, à la recherche de la performance organisationnelle. Pour ce faire, elles ont une possibilité jusqu’ici peu exploitée et n’est pas tenu dans les comptabilités traditionnelles, à savoir la performance sociale. Cette performance est réalisée principalement les ressources humaines dont disposent l’entreprise. Il est donc naturel que les entreprises se tournent vers la gestion des ressources humaines comme la nouvelle source d’avantages concurrentiels et l’ultime déterminant du sucés organisationnel.
Les ressources humaines sont devenues alors une variable d’ajustement soumise à des impératifs financiers. La fonction RH se voit alors affectée par cette tendance. Elle n\'a plus le choix: soit elle crée de la valeur, soit elle disparaît. Dans ce but, elle doit repenser en profondeur sa manière de contribuer au succès de l\'entreprise en renouvelant sa mission, son organisation, ses processus et en se montrant capable de mesurer et de piloter la dynamique humaine de l\'entreprise. En d’autres termes la fonction RH doit être en mesure de prouver sa performance.
Dès lors, la gestion des ressources humaines est devenue un levier stratégique et un vecteur d’efficacité et d’efficience organisationnelle.
Considérée comme un levier de performance, la fonction ressources humaines est donc appelée à participer au développement de la performance globale de l\'entreprise à travers celle de son capital humain. Les actions d\'investissement dans les hommes menées par les responsables RH doivent ainsi converger vers les objectifs de l\'entreprise et de chacune des directions opérationnelles.
Elle est devenue un champ fertile auquel s’intéressait de plus en plus beaucoup de chercheurs ayant essayé de démontrer la relation qui peut exister entre les pratiques de la gestion des ressources humaines et la performance organisationnel.
A travers ces recherches, les auteurs ont pu confirmer que les pratiques ressources humaines formalisées ont un impact significatif sur la performance.
Ils ont même insisté que la maîtrise des finalités stratégiques de la gestion des ressources humaines contribue de façon miraculeuse sur la performance organisationnelle.
La question qui se pose est comment les pratiques de gestion des ressources humaines contribuent-t-elles à la performance organisationnelle ?
Pour répondre à cette préoccupation, d’autres questions méritent d’être suscité à savoir :
Quels sont les pratiques de gestion des ressources humaines existantes dans les entreprises ?
Quels liens entre ces pratiques et la performance organisationnelle ?
Pour répondre à cette problématique, nous allons dans un premier chapitre faire un survol rapide sur l’évolution de la fonction ressources humaines et analyser l’ensemble des pratiques de la GRH qu’on peut regrouper dans ce qu’on appelle les finalités stratégiques de la GRH.
Dans un deuxième chapitre, nous allons faire une conceptualisation de la performance, avant d’essayer d’établir la relation entre les pratiques de la GRH et la performance de l’entreprise.