Le recrutement coûte cher à l’entreprise. Pour éviter de se tromper sur les candidats et pour limiter le turn-over, il faut faire un recrutement rigoureux qui passe inévitablement par un diagnostic.
La détermination de la taille optimum de l’équipe commerciale répond au souci d’affecter cette ressource rare que représente la force de vente de la façon la plus efficace possible sur la clientèle.
Le diagnostic va pouvoir prendre deux formes :
• Un diagnostic quantitatif qui nécessite d’analyser les tableaux de bord, les ventes, la pyramide des âges, la rotation du personnel, les fluctuations d’activité et activités saisonnières.
• Un diagnostic qualitatif qui permet d’identifier les compétences nouvelles susceptibles d’être utilisées dans les semaines ou mois à venir. Le diagnostic peut aussi permettre d’analyser la satisfaction de la clientèle et vérifier si le personnel est suffisant pour faire face à la demande.
I. LES OUTILS DE RECRUTEMENT
Après la phase de diagnostic, le manager va réfléchir au processus de recrutement si rien n’existe dans l’entreprise.
Dans un premier temps, le manager doit réfléchir au contenu des postes à pourvoir (définition de fonction) et détermine les qualités nécessaires au candidat destiné à l’occuper (profil de poste), il s’occupera ensuite de gérer le recrutement et d’intégrer le salarié.
1. La définition de fonction :
Au cours de cette étape, le manager étudie les missions confiées afin qu’il puisse bien détailler le poste et passer l’information au futur recruté. La définition de fonction est composée de 4 items :
- Description de l’action
- Relations hiérarchiques
- Particularités du poste
- Conditions matérielles
2. Le profil de poste :
Le profil d’un poste est la traduction en termes de connaissances (savoir) compétences (savoirs faire) et de comportements (savoir être), des caractéristiques du poste à pourvoir. Le manager doit les identifier en fonction du poste qui est à pourvoir et des compétences qui sont importantes pour répondre aux contraintes du poste.
3. Grille de compétences :
La grille de compétences reprend pour chaque mission, les savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaires pour sa réalisation.
4. Fiche descriptive du poste :
La fiche descriptive comprend :
• Le titre du poste qui doit permettre d’avoir une dénomination claire du poste.
• Le lieu de travail pour permettre au futur collaborateur d’avoir une vision de la mobilité de son activité.
• La qualification et l’échelon visé pour placer le collaborateur dans la convention collective.
• Les missions de base du poste et les éventuelles missions complémentaires pour que le collaborateur puisse identifier la diversité de ses missions.
• Le degré d’autonomie dans ses missions.
• La représentation du poste dans l’organigramme.
• Les connaissances requises pour le poste.
• Les moyens matériels, immatériels à disposition du salarié pour travailler.
II. L’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT
Avant de recevoir un candidat en entretien, le manager a eu en main son CV et a pris connaissance de son expérience professionnelle. Lors de l’entretien de recrutement, il ne s’agit donc pas de passer en revue les fonctions occupées précédemment mais d’avoir une vision de la personnalité du candidat et de vérifier la conformité avec les éléments subjectifs du profil.
L’entretien de recrutement peut prendre plusieurs formes :
• L’entretien en face à face
• L’entretien à plusieurs recruteurs
• L’entretien de groupe (collectif)
Objectifs de l’entretien de recrutement :
L’entretien doit être structuré et comporter plusieurs catégories de questions :
• La gestion du parcours professionnel pour vérifier la cohérence du parcours du candidat.
• L’attitude avec la hiérarchie pour s’assurer que le candidat peut facilement s’intégrer dans le style de management de l’unité commerciale.
• La motivation pour le poste pour vérifier que le candidat n’a pas adressé son CV au hasard.
• La capacité d’évolution pour mesurer la volonté du collaborateur d’évoluer de l’entreprise.
• La mobilité géographique du candidat pour s’assurer de sa capacité d’adaptation.