Gestion des carrières

Gestion des carrières

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Publié le 7 mai 2010 - Donne ton avis

Les vertus supposées d’une bonne gestion des carrières sont connues : tirer le meilleur des individus dans le temps et orienter les parcours professionnels en fonction des besoins anticipés de l’organisation. En d’autres termes, il s’agit « d’améliorer l’adaptation entre l’individu et l’organisation » (Roger & Lapalme, 2006). De manière traditionnelle, la carrière est d’abord vue comme la voie suivie par un individu à l’intérieur de l’organisation (Bastid & Bravo, 2006). Cette conception a progressivement évolué avec la fin des carrières organisationnelles. La carrière devient un parcours tracé par l’individu lui-même, qui ne doit plus hésiter à franchir les frontières des organisations et des métiers (carrières nomades). Pour appréhender le parcours professionnel, les approches objectives mesurent les étapes du parcours que les individus franchissent dans le temps ainsi que leurs motivations, elles aussi mesurables (les ancres de carrière : (Schein, 1971).
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nad23
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Plan :

I. Notion de carrière : II. Notion de la gestion des carrières : 1) Définition de la gestion des carrières : 2) L’importance de la gestion des carrières : 3) Les liens entre la gestion des carrières et les autres activités de GRH : 4) Les caractéristiques de la gestion des carrières a) Les caractéristiques individuelles b) Caractéristiques de l’organisation c) Caractéristiques de l’environnement III. Le développement de la mobilité : 1) Mobilité externe : a) licenciement : b) le licenciement pour causer économique : c) la fin de contrat à durée déterminé : d) l’outplacement : e) Démission 2) Mobilité interne : a) Mobilité verticale (vers le haut) : b) Mobilité horizontale (vers le bas) : c) Mobilité géographique : d) Mobilité fonctionnelle : IV. Définition de la promotion : V. Les différentes dimensions de la promotion : VI. La politique de promotion : Chapitre II : le plan de développement des ressources I. L’inventaire du potentiel humain total de l’entreprise : 1) l’avis de la hiérarchie : 2) La connaissance des attentes des salariés : II. la hiérarchisation et sélection des potentiels humains : 1) méthodes de hiérarchisation des potentiels : 2) l’utilisation des potentiels humains dans la construction d’un plan de développement de carrières : 3) Développement d’une fonction conseil de connaissances des potentiels individuels : 4) élaboration d’un plan de succession : III. le plan de développement des ressources internes non cadres : Chapitre III : La fin de carrière I. L a cessation progressive d’activité II. Le départ ou la mise à la retraite : Conclusion

4 commentaires


moon1016
moon1016
Posté le 2 mars 2016

merciiiii

aziza1990
aziza1990
Posté le 21 juil. 2015

Il ma beaucoup aider

aziza1990
aziza1990
Posté le 21 juil. 2015

Merci beaucoup pour ce document

oneil88
oneil88
Posté le 16 oct. 2012

je suppose que le thème en question eest assez bénéfique pour les spécialistes en RH car c'est un métier d'actualité. c'est un sujet d'actualité qui me touche énormement. j'aimerais bien approffondir mes connaissances en matière de gestion des carrières.

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