L'Adaptation aux Évolutions de l'Activité Professionnelle : Cours de Droit BTS

L'Adaptation aux Évolutions de l'Activité Professionnelle : Cours de Droit BTS

Publié le 5 juil. 2013 - Donne ton avis

Vous n'avez pas eu le temps de prendre en note votre chapitre de droit en cours ? Vous en avez perdu une partie ? Ou la totalité ? Pas de panique ! digiSchool Documents vous propose en téléchargement gratuit l'intégralité du programme de droit de BTS sur son site. Et ce cours de droit intitulé "L'Adaptation aux Évolutions de l'Activité Professionnelle" en fait partie ! Il vous permettra de réviser vos contrôles mais aussi votre épreuve de droit de BTS afin de pouvoir réussir votre examen.

Ce cours de droit de BTS est une aide qui complétera vos cours pour que vous puissiez réaliser les révisions complètes. En voici le plan :

  • La formation professionnelle

    • Une obligation pour l’employeur et le salarié
    • Les objectifs de la formation professionnelle
    • La diversité des dispositifs juridiques de formation professionnelle
  • Les modifications de la relation de travail

    • Les modifications du contrat de travail et des conditions de travail
      • Une modification prévue à l’embauche
      • Une modification en cours d’exécution du contrat
    • Les mutations de l’emploi par le transfert d’entreprise
      • le régime juridique du transfert
      • les conséquences du transfert
  • La rupture de la relation de travail
    • La démission
      • les conditions
      • les obligations du salarié
    • Le licenciement
      • Le licenciement pour motif personnel
      • Le licenciement pour motif économique
      • L’exigence d’un motif réel et sérieux dans tous les cas de licenciement
      • L’exigence du respect d’une procédure légale stricte
    • La rupture conventionnelle du contrat de travail
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Contenu de ce document de Droit > Affaires

1) La formation professionnelle

  • 1.1) Une obligation pour l’employeur et le salarié
Afin que le travailleur puisse s’insérer et se maintenir sur le marché du travailleur, la loi du 4 mai 2004 pour le secteur privé (et la loi du 2 février 2007 pour le secteur public) pose comme obligation la formation professionnelle pour l’employeur comme pour le salarié.

- L’employeur doit développer les compétences de son salarié (soit de manière permanente, tout au long de l’exécution du contrat de travail, soit de manière ponctuelle, par exemple lors d’obligations de reclassement en cas de suppression d’emploi). C’est lui qui finance cette formation (soit directement, soit en passant par un organisme collecteur).
- Le salarié doit suivre la formation proposée par l’employeur, si elle est nécessaire à l’entreprise et considérée comme du temps de travail (donc rémunérée), car son refus pourrait être une cause de licenciement.

  • 1.2) Les objectifs de la formation professionnelle
- Pour l’employeur :
o Etre assuré de la capacité et de l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et à améliorer leurs performances professionnelles.
o Prévenir les risques d’inadaptation à l’évolution des techniques. - Pour le salarié :
o Développer et élargir ses connaissances
o Acquérir une qualification plus élevée (nouveau diplôme, nouvelle technique,…)
o Se garantir une meilleure insertion professionnelle et/ou le maintien dans l’emploi

  • 1.3) La diversité des dispositifs juridiques de formation professionnelle
- Le plan de formation : une obligation pour l’employeur et le salarié
Elaboré à l’initiative de l’employeur et obligatoire, il est composé des formations nécessaires au besoin de l’entreprise. Il comporte des mesures d’adaptation des salariés à leur poste de travail et liées à l’évolution ou au maintien des emplois. Obligatoire pour le salarié, réalisé pendant le temps de travail, la rémunération est donc maintenue.

- Le CIF (congé individuel à la formation) : un droit (facultatif) pour le salarié
Demandé à l’initiative du salarié, le CIF participe à l’amélioration de sa qualification, lui permet de changer d’activité ou de préparer un examen/concours, sous réserve de l’intérêt de l’entreprise. Réalisé pendant ses heures de travail (donc maintien de sa rémunération), le CIF est soumis à des conditions d’ancienneté (24 mois en salarié et 12 mois dans l’entreprise) et l’employeur est libre d’accepter ou de le reporter.

- Le DIF (droit individuel à la formation) : un droit (facultatif) pour le salarié
Demandé à l’initiative du salarié, avec accord de l’employeur sur le choix de la formation (des accords de branche ou d’entreprise peuvent prévoir des actions prioritaires), il dispose d’un crédit d’heures annuel (20 heures par année d’ancienneté), cumulables sur 6 ans (dans la limite de 120 heures). Le salaire est maintenu, mais les heures se font hors du temps de travail (sauf disposition conventionnelle contraire).

- La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)
Obligatoire dans les entreprises comportant plus de 300 salariés, elle favorise la mobilité professionnelle et géographique des salariés (actions de formation longue durée).

- La VAE (validation des acquis)
Elle permet au salarié de valider son expérience et obtenir un diplôme par le biais d’un DIF ou d’un CIF et peut être prévue dans le cadre du plan de formation.

- Le bilan de compétence
Il peut être demandé par un salarié dans le cadre du DIF (ou prévu dans le cadre du plan de formation), afin d’élaborer un projet professionnel.

2) Les modifications de la relation de travail

  • 2.1) Les modifications du contrat de travail et des conditions de travail
  • a) Une modification prévue à l’embauche
Si la modification future est prévue sur le contrat de travail (ex : clause de mobilité) et que le salarié la refuse ultérieurement, alors il peut être licencié pour faute.

  • b) Une modification en cours d’exécution du contrat
- Une modification du contrat de travail
Si la modification porte sur un élément essentiel et objectif du contrat de travail (ex : rémunération, qualification professionnelle, durée du travail, lieu de travail –sauf si clause de mobilité…), l’employeur doit obtenir le consentement du salarié, selon l’application de l’article 1134 du Code civil (principe de la force obligatoire des contrats). Si le salarié accepte, les parties signent un avenant au contrat de travail entérinant la modification ; si le salarié refuse, alors l’employeur peut soit renoncer à la modification, soit licencier le salarié en lui versant des indemnités (licenciement non pour son refus, mais pour motif personnel ou économique et sera justifié seulement si la modification proposée était justifiée).

- Une modification des conditions de travail
Si la modification ne porte pas sur un élément essentiel, l’employeur n’a pas à obtenir l’accord du salarié et peut lui imposer la modification selon l’exercice de son pouvoir de direction. Ainsi, si le salarié accepte, le contrat de travail se poursuit aux nouvelles conditions ; s’il refuse, l’employeur peut prononcer à son encontre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute.

  • 2.2) Les mutations de l’emploi par le transfert d’entreprise
  • a) le régime juridique du transfert
Selon l’article L. 1224-1 du Code du travail, le transfert économique d’une entreprise constitue toute modification de la situation juridique de l’employeur ; il se réalise par la vente, la fusion, la transformation, la succession, etc.

  • b) les conséquences du transfert
- Pour les salariés
Le transfert d’entreprise n’a aucune incidence sur les contrats de travail en cours : ils se poursuivent avec le nouvel employeur (donc maintien de la rémunération, de la qualification, de l’ancienneté) et les avantages acquis découlant d’un usage (sauf dénonciation du nouvel employeur) sont maintenus. S’il refuse le transfert, le salarié devra démissionner.

- Pour le nouvel employeur
Les contrats de travail en cours au jour de la modification sont automatiquement transférés, de sorte que l’employeur devra les maintenir. Cependant, il peut réorganiser l’entreprise, licencier par exemple mais que pour motifs personnel ou économique.

3) La rupture de la relation de travail

  • 3.1) La démission
  • a) les conditions
La démission est la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Ne se présumant pas, elle doit donc être clairement exprimée par le salarié, même s’il n’existe aucune procédure particulière à respecter (elle peut donc être orale) et aucune motivation à apporter. La jurisprudence veille néanmoins à ce qu’elle résulte d’une volonté claire, sérieuse et non- équivoque de quitter l’entreprise. Pour des questions de preuve ultérieure, il est conseillé de rédiger une lettre manuscrite, datée et signée.

  • b) les obligations du salarié
Le salarié doit respecter un préavis (délai en fonction des « usages pratiqués dans la localité ou la profession » : article L. 1237-1 du Code du travail) et ne pas user de son droit de manière abusive (si les conditions de départ du salarié manifestent l’intention de nuire ou une légèreté blâmable, l’employeur pourra obtenir des dommages et intérêts réparant le préjudice subi).

  • 3.2) Le licenciement
Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Pour protéger le salarié, la loi exige un motif réel et sérieux de licenciement et impose une procédure stricte quant aux deux formes de licenciement :

  • a) Le licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel est fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié, disciplinaire ou non. Il peut donc être basé sur :

- une faute du salarié, qui expose son auteur au licenciement ou non en fonction de sa gravité :
o faute sérieuse : rendant impossible le maintien de la relation de travail, mais ne nécessite pas la rupture immédiate du contrat (ex : retards répétés)
o faute grave : consistant en la violation des obligations contractuelles rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis (ex : déloyauté, critiques, accusations, dénigrement de l’employeur, vol, etc)
o faute lourde : faute d’une particulière gravité qu’elle est commise dans l’intention de nuire à l’entreprise, rendant impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis (ex : détournement d’un client de l’entreprise, malversation, etc.)

- un fait non-fautif du salarié : inhérent à la personne du salarié et nécessaire dans l’intérêt de l’entreprise, tel que l'insuffisance professionnelle (ex : incompétence, perte de confiance, insuffisance de résultats,…).

  • b) Le licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique est prononcé sur la base d'une cause non inhérente à la personne, dans le cas d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'un refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, consécutives à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (article L. 1233-3 du Code du travail).

  • c) L’exigence d’un motif réel et sérieux dans tous les cas de licenciement
Le licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. Selon la jurisprudence, il s'agit d'un motif exact, établi, objectif et de nature à empêcher la continuation du contrat de travail. Cette cause peut être la faute (licenciement pour motif personnel disciplinaire), le comportement non fautif du salarié (licenciement pour motif personnel non disciplinaire) ou le motif économique.

Licencier sans cause réelle et sérieuse constitue un licenciement abusif et donne lieu au versement de dommages et intérêts équivalents à au moins six derniers mois de salaire (si le salarié a au moins deux ans d'ancienneté et dans les entreprises d'au moins 11 salariés).

  • d) L’exigence du respect d’une procédure légale stricte
> La procédure du licenciement pour motif personnel

- convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien et précisant la date, l'heure et le lieu de l'entretien, ainsi que son objet (et non les motifs) et la possibilité du salarié de se faire assister par la personne de son choix ;

- entretien préalable pendant lequel les parties s'expliquent et tentent une conciliation ;

- notification du licenciement par LRAR au moins 2 jours ouvrables après l'entretien, précisant la nature exacte des faits reprochés fondant le licenciement ;

- préavis à respecter (sauf faute grave ou lourde) d'une durée variable selon l'ancienneté

Le non-respect de la procédure par l'employeur ouvre le droit, pour le salarié, au versement d'une indemnité inférieure ou égale à un mois de salaire (si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté et si l'entreprise emploie au moins 11 salariés).

> La procédure du licenciement pour motif économique

o Licenciement individuel

Même chose que pour le licenciement pour motif personnel, puis :

- notification du licenciement par LRAR au moins 7 jours ouvrables après l'entretien, précisant la nature exacte des faits reprochés fondant le licenciement, la priorité de réembauchage et la proposition d'un congé de reclassement,

- rupture du contrat et versement des indemnités (légale, compensatrice de congés payés et éventuellement compensatrice de préavis),

- information de la Direction départementale du travail dans les 8 jours.

o Licenciement collectif

- recherche de possibilités de reclassement et établissement de l'ordre de départs,

- information des représentants du personnel et de la Direction départementale du travail,

- les étapes suivantes sont les mêmes que pour le licenciement individuel pour motif économique, auxquelles on ajoute la proposition de la convention de reclassement personnalisé (CRP) pendant l'entretien préalable qui porte le délai pour l'envoi de la lettre de notification du licenciement à 21 jours.

  • 3.3) La rupture conventionnelle du contrat de travail
C’est une rupture d’un commun accord. La convention de rupture doit être homologuée par la Direction du travail. Les parties ont 15 jours pour se rétracter.

Le salarié percevra des indemnités de rupture et une allocation assurance chômage.

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