La polyvalence : un outil efficace d’organisation 205854

Extrait / Introduction

Extrait / Introduction :

Les organisations qu’elles soient des entreprises industrielles, sociétés de services, administrations, connaissent une profonde obligation de changement et d’adaptation. Les maîtres mots sont la responsabilisation des personnes, les procédures qualité et l’ouverture sur l’environnement. L’évolution des attentes de la clientèle, la tendance forte au consumérisme, l’innovation scientifique et technique imposent une nouvelle conception de la gestion des entreprises. Quel que soit le marché sur lequel elles évoluent, les entreprises ont comme mission première de mieux servir le client, tout en faisant face aux variations d’activité. Société de services, l’Alsacienne de Portage s’inscrit aujourd’hui dans cette même logique concurrentielle. La polyvalence peut constituer une réponse pour aller vers plus de flexibilité et rendre son organisation plus réactive. Cependant, le développement nécessaire de la mobilité, au travers de la polyvalence, est-il conciliable avec un impératif de qualité de portage et un impératif de compétence des professionnels ? Enfin, qu’est-ce que la polyvalence ? La qualité du portage dépend des choix effectués en matière de gestion des ressources humaines. Quelle polyvalence développer pour qu’elle confère à l’Alsacienne de Portage une réelle capacité d’adaptation aux fluctuations de l’activité et qu’elle ne provoque pas d’effets dysfonctionnels indirects ? En effet, le double objectif d’améliorer le fonctionnement et de répondre rapidement aux attentes des clients internes (les divers services) interroge l’Alsacienne de Portage. Filiale des DNA, gérée distinctement mais reliée intimement à sa stratégie, l’AP-DNA constitue le dernier maillon de la chaîne de production du journal. Les pressions de l’environnement interne en terme d’exigence de rapidité et de qualité font évoluer les méthodes d’organisation. Or, même si la direction a entériné la nécessité d’augmenter les effectifs par une nouvelle compétence, la polyvalence apparaît comme un levier possible. Flexibilité et réactivité sont les bénéfices attendus de cette évolution. Mais souvent utilisée pour pallier l’absentéisme et comme « bouche-trou », « la polyvalence donne aux salariés le sentiment d’être interchangeables, et qui peut être vécue comme un processus de déqualification » (ANACT, 2001). Aussi, comment passer d’une logique d’opposition à une logique de coopération ? Comment favoriser la contribution individuelle à la performance collective ? Comment développer la compétence, la polyvalence et la mobilité ? Comment créer une relation de travail basée sur la confiance ? Cette étude s’attachera à donner un éclairage sur la polyvalence au sein du service des ressources humaines de l’Alsacienne de Portage au travers de sa mise en place pratique et ses impacts sur l’organisation du travail sous-jacente.

Plan

Plan :

INTRODUCTION …………………………………………………………………………….2 1 L’ENTREPRISE ALSACIENNE DE PORTAGE……………………………………..4 1.1 SON ENVIRONNEMENT EXTERNE 4 1.2 SON ENVIRONNEMENT INTERNE 10 1.3 LA CULTURE DE L’ENTREPRISE 22 2 LA POLYVALENCE : UN NOUVEL ENJEU DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES………………………………………………………………24 2.1 LA COMPETENCE 27 2.1.1 UNE DEFINITION NON STABILISEE DE LA COMPETENCE 29 2.1.2 LES CARACTERISTIQUES DE LA COMPETENCE 31 2.1.3 LA CONSTRUCTION DE LA COMPETENCE 32 2.2 LA POLYVALENCE 36 2.2.1 DEFINITION DE LA POLYVALENCE 37 2.2.2LES ENJEUX DE LA POLYVALENCE 42 2.2.3 LES CONDITIONS NECESSAIRES A UNE POLYVALENCE REUSSIE 44 VERS LE MANAGEMENT DES SAVOIRS... 48 3 REUSSIR LA POLYVALENCE………………………………………………………51 3.1 LE PROJET CAP AVENIR 53 - LA METHODOLOGIE DU PROJET - LES 6 ETAPES DU PROJET 3.2 LA BOITE A OUTILS 61 - LES DEFINITIONS DE FONCTION - LES PROCESSUS ET PROCEDURES - LE TABLEAU DE POLYVALENCE 3.3 LES ENSEIGNEMENTS 70 CONCLUSION ……………………………………………………………………………..74

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