La gestion prévisionnelle des emplois et compétences 115003

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La gestion prévisionnelle des emplois et compétences

1. Définition de la GPEC :

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) est un outil important dans la gestion des Ressources humaines de toute entreprise. Elle s’élabore en lien avec le projet stratégique global de l’entreprise.

La GPEC consiste à anticiper à moyen et long terme les mutations pour en gérer les conséquences en matière des ressources humaines (volume, compétences, coût) et à mettre en place des plans d’action (formation, mobilité, recrutement, etc.) collectifs et individuels prenant en compte les anticipations. La GPEC peut éventuellement faire l’objet d’accords d’entreprise. Elle fait partie des nombreux défis technologiques auxquels une entreprise doit faire face.

Elle peut se définir comme : <<la conception, la mise en ?uvre et le suivi de politiques et de plans d’action cohérents :

-visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’organisation (en terme d’effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés),

-et en appliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle >>

Cette dimension organisationnelle est de plus en plus importante dans les entreprises compte tenu :

-des mutations économiques et technologiques ;

-de l’obsolescence rapide des qualifications acquises ;

-des contraintes de productivité ;

-de l’accélération de départs à la retraite ;

-des évolutions organisationnelles induites par l’aménagement et la réduction du temps de travail.

Toute démarche de gestion prévisionnelle est une réflexion sur les moyens permettant de réduire l’écart entre les besoins de l’organisation (en termes de compétences requises nécessaires pour pouvoir atteindre un certain nombre de résultats fixés) et les ressources humaines disponibles (salariés). Cette réflexion analyse de façon assez précise :

-les ressources humaines actuellement disponibles ;

-les ressources humaines nécessaires à moyen terme (3 à 5 ans)

-les besoins actuels en emplois ;

-les besoins futurs en emplois.