BTS MUC - Management Chapitre 2 - La rémunération de l'équipe commerciale

 

Le manager va avoir la mission de gérer l’activité, et donc de veiller aux conséquences financières de son activité. Un des principaux coûts est constitué par les salaires des collaborateurs. Un employé au SMIC coûte à l’entreprise environ 24 000€ l’année, il faut multiplier le salaire net par environ 1,8 pour avoir le montant de la masse salariale pour un salarié. La rémunération ne constitue pas seulement un coût pour l’unité commerciale, elle représente également un facteur important de motivation de l’équipe. Le manager doit alors porter toute son attention sur ce point afin de gérer au mieux l’ensemble et déclencher chez son équipe une motivation permettant aux salariés de s’impliquer. Vous pouvez télécharger gratuitement ce cours de ressources humaines au format pdf.

 

 

Plan du document :

• I. Les objectifs d'un système de rémunération
• II. Composantes d'un système de rémunération
• III. Enjeux du système de rémunération
• IV. Calcul de la rémunération
• V. Les heures supplémentaires
• VI. Les cotisations sociales

 

 

 

 

Partie 1 : Les objectifs d'un système de rémunération

Le système de rémunération mis en place au sein de l’unité commerciale doit contribuer à la réalisation de ses objectifs. La politique de rémunération de l’entreprise doit ménager l’intérêt de l’entreprise et du personnel afin que chacun puisse s’y retrouver.
Pour le personnel : Les collaborateurs attendent de leur rémunération :
- la récompense de leurs efforts pour se sentir valoriser personnellement ;
- la reconnaissance des supérieurs ;
- l’égalité par rapport aux autres collègues ;
- Une sécurité financière.

 

 

 

Partie 2 : Composantes d'un système de rémunération

 

 

Six ingrédients de base peuvent être incorporés dans la rémunération de l’équipe de vente :
- un fixe : C’est un montant fixé d’avance qui est indépendant des résultats ;
- les commissions : Montant variable en fonction des ventes réalisées ;
- les primes : Numéraires prenant en compte les efforts déployés pour atteindre les objectifs ;
- l’intéressement : Avantage en numéraire dépendant des résultats du management des managers et des résultats de l’équipe de vente ;
- les rémunérations indirectes : C’est l’ensemble des avantages en nature (type de véhicule de location lors des déplacements, mutuelle, aides pour adhésion à un club sportif, tarifs préférentiels…)
- les PEE (Plan d’épargne entreprise) : Ils permettent au personnel de détenir du capital de l’entreprise, ce qui est un fort signe d’intégration.

 

 

 

 

Partie 3 : Enjeux du système de rémunération

Une masse salariale à une propension naturelle à augmenter. Plus elle augmente, et plus l’entreprise possède un personnel expérimenté et compétent. On parle alors de l’effet GVT (Glissement vieillissement et technicité). En effet chaque salarié voit son salaire fixe progresser avec son ancienneté et les promotions qu’il vient à décrocher en améliorant ses compétences.

Un deuxième facteur pousse la masse salariale à l’augmentation, il s’agit de la croissance de l’entreprise. L’enjeu est donc de maintenir cette évolution en part relative, et de gérer la pyramide des âges de l’entreprise.

 

 

 

 

 

 

 

Partie 4 : Calcul de la rémunération

Le calcul mensuel est calculé sur une base horaire de 151,67h que l’on peut calculer de la façon suivante : 35 heures X 52 semaines / 12 mois

 

 

 

 

Partie 5 : Les heures supplémentaires

En France, le paiement d’heures supplémentaires est possible mais il faut respecter la législation du travail. Le manager doit se tenir informe car « nul n’est censé ignorer la loi ». Voici les principales dispositions actuelles :
- De la 36ème à la 43ème heure hebdomadaire, une majoration de 25% doit être appliquée,
- À partir de la 44ème heure, la majoration est de 50%.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires à ne pas dépasser est de 130 heures mais des dérogations sont possibles. Une autorisation est nécessaire par l’inspecteur du travail ou à défaut des délégués du personnel si l’entreprise souhaite dépasser ce seuil.

 

 

 

 

Partie 6 : Les cotisations sociales

La rémunération comporte plusieurs cotisations sociales que le salarié et l’employeur doivent payer aux différents organismes. Ils s’intègrent dans le système de la redistribution (CAF, indemnités chômages…) mais permet aussi de financer les taxes et impôts.

Les cotisations sont directement payées par l’employeur en général tous les trimestres. Le salarié ne paye rien de son côté puisque les charges salariales sont retirées à la source, c’est-à-dire sur la fiche de paye. Les cotisations sociales se calculent sur le salaire brut. Elles viennent en déduction du salaire brut pour déterminer le salaire net. Elles s’élèvent à environ 23% pour un salarié non cadre, et 25% pour un cadre.

 

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