Les enjeux de la gestion du rendement 201622

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COURS I : Les enjeux de la gestion du rendement

1.1. Définition et enjeux

1.2. Historique de la gestion du rendement

1.3. Objectifs de la gestion du rendement

1.4. Le cadre légal de la gestion du rendement

1.1 Définition et enjeux:

La gestion du rendement est un système formel de gestion qui fournit une évaluation de la qualité du travail d’un individu dans une organisation. En général, c’est une activité pilotée par le supérieur hiérarchique immédiat. Cette activité spécifique consiste pour le n+1 à remplir un formulaire standard qui évalue l’employé à plusieurs niveaux et à discuter avec ce dernier des résultats obtenus.

Très souvent, cette activité est vue de façon vague comme une messe annuelle rendue obligatoire par le département RH. Mais dans les organisations qui prennent la gestion du rendement au sérieux et utilise bien le système, c’est un processus continu et non un abstrait événement annuel. Dans ces organisations, la gestion du rendement suit un modèle en quatre phases:

Phase 1: la fixation des objectifs.

Au début de l’année, le manager et l’employé conviennent d’une rencontre et fixent les objectifs ensemble. Dans cette entrevue d’une heure, ils vont discuter de ce que le collaborateur va réaliser au cours des douze mois à venir (les responsabilités-clés attachées au poste ainsi que les objectifs et projets ) et comment ce dernier va s’y prendre ( le comportement et les compétences requis). Ils parleront aussi des perspectives de développement personnel.

Phase 2: l’exécution des objectifs.

Durant ces douze mois l’employé travaille pour atteindre ces objectifs. Le manager l’encadre pour augmenter les probabilités de succès. Il crée les conditions qui motivent et résout les problèmes qui peuvent surgir et qui sont de nature à entraver cette quête de la performance. À mi-chemin, c’est-à-dire en milieu d’année- peut-être plus fréquemment- ils se rencontrent pour un bilan d’étape.

Phase 3: l’évaluation du rendement.

Quand le moment du bilan arrive, le responsable fait une rétrospective des performances de son subordonné au cours de l’année écoulée. Il rassemble les documents mis à sa disposition pour évaluer et il les remplit. Il pourra émettre des recommandations dans le sens d’agir sur la rémunération de l’agent en se basant sur la qualité du travail fournit. L’évaluation complète est en général transmise à un niveau supérieur pour validation. D’autres, comme le responsable des rémunérations, pourront également apporter leur caution.

Phase 3: la rencontre individuelle