La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (gpec) 129620

Extrait / Introduction

Extrait / Introduction :

INTRODUCTION Le présent et le futur de l’organisation et de ses hommes constituent sans doute les paramètres de base de la survie et du développement des entreprises. De ce fait, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est aujourd’hui un outil indispensable des directions des ressources humaines pour se préparer au futur. La GPEC n’est pas une notion récente. Depuis plusieurs décennies, les entreprises cherchent à prévoir leurs besoins et leurs ressources à court, à moyen et à long terme. La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences, c’est la conception, la mise en œuvre et le suivi de plans d’actions cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise en fonction de son plan stratégique et en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle La GPEC est apparue il y a une dizaine d’années dans le but d’accroître la flexibilité, l’adaptabilité et l’employabilité des salariés. En effet, les entreprises ont un besoin constant de s’adapter aux évolutions concurrentielles et organisationnelles. La logique de compétence constitue une valeur ajoutée à la fois pour l’entreprise, pour les salariés et pour les actionnaires. Il s’agit de développer la polyvalence et la polycompétence des salariés pour accroître leur mobilité interne et externe. Il s’agit d’une démarche tournée vers l’avenir. Mais face un environnement en mutation incessant, peut-on vraiment mettre en place une gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences efficace, c'est-à-dire capable de répondre aux exigences de l’environnement. Comme le nom l’indique Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences, sa mise en place consiste à : • évaluer les besoins en ressources humaines à court et moyen termes, • analyser les ressources disponibles, • mesurer l’écart entre ces informations • engager les actions adéquates. Il s’agit donc de répondre aux questions suivantes : « De quelles compétences dispose-t-on aujourd’hui ? », « Comment les faire évoluer ? », « Comment les développer ? », « Comment les mobiliser ? » pour répondre aux besoins futurs de l’entreprise.

Plan

Plan :

PLAN INTRODUCTION CHAPITRE I : DEFINITION ET EVOLUTION DE LA GPEC Section 1 : Définition De La GPEC Section 2 : Les Objectifs de la GPEC Section 3 : Les Facteurs d’émergence de la GPEC Section 4 : La GPEC comme un outil stratégique de Management pour l’Entreprise 1) Outil de recrutement et de justification de rémunération 2) Outil de formation 3) Outil d’appréciation de personnes et de gestion des carrières 4) Outil d’employabilité CHAPITRE II : LA DEMARCHE DE LA GPEC Section 1 : Définition de projet de développement de l’entreprise Section 2 : Analyse des besoins en ressources humaines I. Analyse des besoins en emplois 1) Analyse quantitative des RH 2) Analyse qualitative des RH 3) Identification des métiers et leurs évolutions 4) Diagnostic des écarts et évaluation des compétences II. Analyse des besoins en compétences 1) Identification des familles emplois 2) Détermination des niveaux de compétence requis pour chaque poste 3) Identification des écarts en compétence 4) Création d’un marché interne d’emplois Section 3 : Mise en œuvre des plans d’action CHAPITRE III : LES OUTILS DE LA GPEC Section 1 : Les différents types d’outils 1) Les outils d’observation 2) Les outils d’analyse de l’emploi 3) Les outils de suivi de la démarche GPEC Section 2 : La cartographie des emplois et des compétences 1) La finalité d’une cartographie des emplois et des compétences 2) Les différents niveaux d’apprentissage de travail (niveaux de maillage) Section 3 : Les conditions du succès de la GPEC Section 4 : Les avantages et limites de la GPEC CONCLUSION BIBLIOGRAPHIE WEBOGRAPHIE

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