stress mal du siècle ou maladie professionel 16870

Extrait / Introduction

étude sur le niveau de stress ainsi que les cause dans la vie professionnel depuis nos jours. Selon l’INRS (Institut National de Recherche et de sécurité), environ 20 % des salariés européens estiment que leur santé est affectée par des problèmes de stress au travail, ce qui en fait l’un des principaux problèmes de santé au travail déclaré. Le phénomène n’épargne plus aucun secteur d’activité. Selon le livre blanc sur le stress au travail[1] réalisé par m@rs-lab en septembre 2008 (et qui va faire l’objet d’un livre à paraître en juin 2009[2]), le coût du stress au travail représenterait 10 à 20% des dépenses de la branche accident du travail/ maladie professionnelle de la sécurité sociale. Il n’y a pas, à ce jour, de texte spécifique sur le stress au travail au sein du code du travail. Cependant, la transposition en droit français de l’accord européen sur le stress au travail est acquise depuis le 11 septembre 2008. En outre, en novembre 2008, un accord paritaire sur le stress au travail a été signé entre syndicats et organisations patronales, issu de l’accord européen du 8 Octobre 2004. L’objectif de cet accord est d’apporter une meilleure définition des causes du stress au travail, mais il ne crée aucune obligation réglementaire. On y trouve notamment : « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ». L’état de stress a des répercussions sur la santé de l’individu, son bien être et son efficacité. Il a donc des répercutions négatives sur le fonctionnement de l’entreprise. Selon le livre blanc sur le stress au travail « que les salariés travaillent à 80% seulement de leur potentiel, cela représente environ l’équivalent de 40 journées dans l’année payées à ne rien faire. Que la masse salariale représente 50% du chiffre d’affaires, cela représente une perte de 10 points de rentabilité ». Pierre Eric Sutter, Directeur Associé de m@rs-lab et co-auteur du livre blanc, ajoute « Pour réduire ses couts, pour tirer partie au mieux de la bonne volonté de ses collaborateurs, pour renforcer la dynamique collective, l’employeur doit s’efforcer de lutter contre les facteurs de stress avec la même énergie qu’il met à réduire les facteurs de non qualité ». Reste à comprendre les origines afin d’y remédier. Des listes des facteurs de stress ont été définies, elles sont à la base des audits. On y trouve, par exemple, le sentiment de ne pas être reconnu dans son travail, l’absence de clarté des systèmes d’appréciation, le peu de disponibilité de l’encadrement, ou encore l’absence d’une compréhension claire du mode de fonctionnement de l’entreprise et des exigences qui en résultent en termes de règles ou de procédures. Bien que la perception du stress au travail change en fonction de la situation personnelle de chacun, on peut déterminer les facteurs de stress collectifs, sur lesquels agir. Si on suppose que le stress augmente avec le niveau de responsabilité, les dirigeants devraient se sentir en premier lieu concernés. Cependant, selon Pierre Eric Sutter, « il semble culturellement très difficile pour les dirigeants de se reconnaître stressés. En plus, ils perçoivent une forme de stress liée à leur fonction comme positive, ce qui tend à banaliser le stress comme élément du travail ». En ce qui concerne l’existence du stress dans l’entreprise, les dirigeants le reconnaissent puisque 81, 9 % des dirigeants de PME PMI considèrent que leur entreprise est concernée par le stress. Cependant, seulement 21,7% affirment avoir mis en place une politique particulière pour y remédier[3]. Il s’agit essentiellement d’améliorer le dialogue social et de réorganiser le travail. Face à ce constat, les actions de prévention collectives du stress au travail sont à privilégier d’urgence.

Plan

Préambule Stress au travail, une affaire nationale : comment en est-on arrivé là ? La présentation au ministre du travail, le 12 mars 2008, d’un rapport sur « la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux du travail », remis par Philippe Nasse et le Dr. Patrick Légeron, aura fait accéder le problème du stress au travail à la dimension d’une grande cause nationale, au même titre que la tabagie ou les accidents de la route. D’où le projet d’un « indicateur global » relatif au stress. Cette initiative de Xavier Bertrand fait suite à une série de suicides, dans plusieurs entreprises, et dont l’annonce a été fortement médiatisée. A cette occasion, une question a été publiquement posée, qui n’est pas sans importance au moment où l’unanimité syndicale a été acquise ce 11 septembre 2008 relativement à la transposition, en droit français, de l’accord européen sur le stress au travail ; cette question est la suivante : quelle est la responsabilité de l’entreprise dans les pathologies résultant d’un état de stress excessif ? De là un débat d’experts, les uns insistant sur le caractère stressant de certaines formes d’organisation du travail, les autres sur les données psychologiques et médicales relatives aux personnes elles-mêmes. De l’évaluation de la charge mentale de travail à la dénonciation du stress Les problèmes de l’entreprise et du travail font l’objet d’effets de mode. Il y a eu, dans les années 1980, la mode du management participatif, des cercles de qualité, du projet d’entreprise, du développement personnel ; dans les années 1990, il aura été plutôt question de downsizing ou de reengineering. La conception humaniste de l’entreprise laissait place ainsi à une conception financière, largement dictée par les fonds de pension américains qui s’étaient introduits dans le capital de grandes entreprises françaises à l’occasion de leur privatisation. Livre Blanc – Stress au travail – Comment l’appréhender, comment le mesurer ? S R M Cette conception financière, ayant pour effet de réduire la composante humaine de l’entreprise à une variable d’ajustement, aura nécessairement suscité des réactions négatives, venant de tous ceux qui, par idéologie ou parce qu’ils en voyaient les effets, n’approuvaient pas cette dérive. Il y aura d’abord eu la mise en cause de « la souffrance au travail », à la suite du livre éponyme1 publié par Christophe Dejours en 1998. Il aura ensuite été question de « harcèlement moral et sexuel », ce qui aura conduit les pouvoirs publics à la promulgation d’un texte de loi. Souffrance au travail et harcèlement auront fait l’objet de multiples travaux et de multiples dénonciations, Puis est venue la question du « respect de la diversité ». Et enfin, voici venu le temps du « stress au travail ». Un tel mouvement de mode, pour s’affirmer, suppose de répondre à une demande suffisamment large et de s’appuyer sur un corpus théorique suffisamment consistant. On ne saurait donc le balayer. Si le thème du stress au travail trouve aujourd’hui un tel écho, c’est évidemment qu’il correspond à quelque chose que vivent ou que redoutent les salariés, et que les tragiques évènements que représentent les récents suicides font écho à une réalité beaucoup plus étendue. Par ailleurs, le corpus théorique existe, et il n’est pas nouveau. Dès le milieu des années 1970, le Pr. Henri Savall a initié, avec la création de l’ISEOR, des travaux mettant en lumière les « coûts cachés » tels qu’ils résultent d’une organisation du travail déficiente et qui peuvent, selon lui, s’élever dans certains cas à deux fois la masse salariale de l’entreprise. Il convient par ailleurs, à peu près à la même époque, d’évoquer les travaux sur la charge mentale de travail. La loi sur l’amélioration des conditions de travail débouche, en 1973, sur la création du CHSCT et de l’ANACT. Avec la fameuse grève des OS de l’usine Renault du Mans, les syndicats, et plus particulièrement la CFDT, dénoncent de leur côté la dégradation des conditions de travail et, au-delà de leurs revendications « quantitatives » traditionnelles, en exigent l’amélioration. 1 Souffrance en France - La banalisation de l'injustice sociale. 1998, éditions du Seuil, 183 p. Livre Blanc – Stress au travail – Comment l’appréhender, comment le mesurer ? S R M Mais ce qui est en cause, désormais, c’est moins la charge physique que la charge mentale. Le passage de la ligne de production classique à des équipes autonomes, la recomposition des postes de travail, la responsabilisation des équipes, la démarche qualité, ont pour effet de se traduire par la nécessité, pour le travailleur, d’agiter non seulement ses muscles, mais aussi ses neurones. Cette charge mentale tend ainsi à s’accroître dans de nombreuses entreprises, sous l’effet de nombreux facteurs qui tendent à s’ajouter les uns aux autres : travail plus intensif se cumulant avec la nécessité d’un strict respect des délais impartis, nécessité de prendre la responsabilité de décisions dans un environnement hautement contraint excluant le recours aux moyens qui paraîtraient nécessaires, absence de recours hiérarchique, confrontation aux multiple incivilités venues des usagers ou des clients. Et c’est ainsi que l’on en arrive à la problématique du stress. Les salariés de plus en plus fréquemment en situation de double contrainte L’évolution de la charge mentale de travail a fait l’objet de nombreuses mesures, réalisées à partir de référentiels conçus par les ergonomes. Les enquêtes laissent ainsi apparaître un nombre croissant d’entreprises ayant mis en place les dispositifs suivants : certification ISO ou EAQF et formalisation des procédures à respecter, production et livraison en juste à temps, organisation en centres de profits assortis d’objectifs de résultats. Et les salariés, toutes catégories confondues, sont également de plus en plus nombreux à avoir le sentiment de travailler d’une façon continue dans l’urgence tout en manquant des moyens ou des appuis qui leur seraient nécessaires pour réaliser leurs objectifs. Cette évolution débouche de plus en plus fréquemment sur des situations de « double contrainte » (pour employer la terminologie de Bateson). Ils doivent à la fois aller plus vite et éviter les erreurs, atteindre leurs objectifs tout en s’accommodant d’une réduction des moyens mis en oeuvre, être comptables de leurs initiatives tout en respectant des règles qui leur ôtent toute autonomie d’action, et Livre Blanc – Stress au travail – Comment l’appréhender, comment le mesurer ? S R M ainsi de suite. Littéralement, la situation de double contrainte place l’individu dans une situation impossible (on connaît la célèbre formule : « soyez spontané ») et pourrait conduire à la folie. Face à de telles situations, il y a évidemment plusieurs attitudes possibles. Une première solution consiste à hausser les épaules et à refuser de se laisser enfermer dans ce genre de dilemme ; « si je devais respecter les exigences à la fois de mon chef de produit et de mon patron de zone, je ne pourrais pas y arriver ; conséquence : je fais ce que je veux, quitte à les mettre ensuite devant leurs incohérences ». Ou encore : « nous sommes inondés d’e-mails et comme je n’ai pas le temps de les lire, je les ignore, même s’il s’agit de consignes de sécurité, même si nous sommes sur un site classé Seveso ». Encore faut-il que ce soit possible. Il faut pour cela disposer d’informations qui permettent de se décider en connaissance de cause ; or, ceci est loin d’être toujours le cas. Par ailleurs, il faut que la décision ne soit pas liée à un risque insupportable pour celui qui la prend ; or, beaucoup de salariés craignent, en prenant une décision qui se révélerait ensuite ne pas avoir été la bonne, les conséquences susceptibles d’en résulter pour leur carrière et, plus immédiatement, sur leur emploi. Ils ne disposent donc pas des moyens de l’autonomie qui leur est supposée : manque d’informations sur les enjeux et les priorités, manque d’une réelle possibilité de choix, manque de possibilités d’obtenir l’aide jugée indispensable, manque de précision des objectifs et des critères d’appréciation qui leur seront ensuite appliqués. Cette situation de double contrainte affecte, il convient de le souligner, des salariés qui n’ont pas nécessairement l’état d’esprit qui leur permettrait de s’en sortir sans trop de mal. Les plus respectueux de l’autorité hiérarchique et ceux qui manifestent le plus de conscience professionnelle sont souvent ceux-là même qui sont les plus fragiles. Celui ou celle « qui s’en fiche » ne se pose pas de telles questions ; celui ou celle qu’anime un sentiment de révolte n’a pas de tels états d’âme. Celui qui veut absolument « y arriver », se prouver à lui-même qu’il est capable et ne pas décevoir ses chefs, en revanche, risque vite d’être guetté par le stress. Livre Blanc – Stress au travail – Comment l’appréhender, comment le mesurer ? S R M Le stress, conséquence d’une prédisposition personnelle ou d’une organisation du travail stressante ? On en arrive ainsi au débat qui, actuellement oppose, l’approche psychologique et médicale du stress de son approche socio-organisationnelle. Le stress constitue en effet la résultante de données psychologiques et médicales, de données sociologiques liées au mode de vie et de données organisationnelles liées à l’effort des entreprises pour améliorer leur productivité. Il n’est pas besoin d’être psychologue pour affirmer que les personnes sont différemment armées face aux situations susceptibles d’être génératrices de stress. Certains anciens, par exemple, ayant été habitués à un monde stable et prévisible, peuvent se sentir mal à l’aise dans un monde où l’incertitude tend à devenir la règle. De même, certains jeunes peuvent ne pas avoir la maturité qui leur permettrait de se montrer véritablement autonomes. On se contentera de souligner que le stress peut être lié à des changements auxquels les personnes ne sont pas ou ne sont que médiocrement préparées et qui ne bénéficient pas de l’accompagnement qui leur serait nécessaire. Les conditions de vie constituent par ailleurs sans aucun doute un facteur de stress. Il faut être à l’heure le matin pour conduire les enfants à l’école, attraper le train qui permet d’espérer arriver à l’heure au bureau, craindre en permanence la grève des enseignants ou des cheminots qui obligera à improviser une solution de dernière minute, et ainsi de suite. La vie quotidienne de nombre de salariés s’apparente ainsi à une course contre la montre que le moindre imprévu transforme en une série de catastrophes en chaîne. Il a été médicalement établi que la façon dont les travailleurs postés supportent le 3X8 est largement fonction de leur capacité à se reposer dans de bonnes conditions de calme et à s’alimenter d’une façon hygiénique. D’une façon plus large, les situations stressantes vécues dans le travail seront plus ou moins bien supportées selon que l’intéressé a ou non la possibilité de récupérer dans de bonnes conditions. Livre Blanc – Stress au travail – Comment l’appréhender, comment le mesurer ? S R M Le salarié se présente ainsi à son travail plus ou moins immunisé ou plus ou moins fragilisé face à la charge mentale et aux situations stressantes auxquelles il lui faudra faire face. Des listes de ces facteurs de stress ont pu être établies ; on y trouve par exemple l’incertitude en ce qui concerne l’avenir et l’absence d’informations sur les intentions de la Direction de l’entreprise, l’absence de réponses aux questions, le sentiment de ne pas être reconnu dans son travail, l’absence de clarté des systèmes d’appréciation, l’existence d’ordres et de contre-ordres, le peu de disponibilité de l’encadrement, ou encore, l’absence d’une compréhension claire du mode de fonctionnement de l’entreprise et des exigences qui en résultent en termes de règles ou de procédures. Ce sont là, indépendamment de l’état de santé, de l’équilibre psychologique ou de l’impact des conditions d’existence, autant de facteurs de stress sur lesquels l’entreprise peut agir. En ce sens, il est permis d’affirmer que l’entreprise ne saurait échapper à ce qui relève clairement de sa responsabilité. Plus : elle a tout à y gagner. Les coûts cachés résultant d’une maîtrise insuffisante des facteurs de stress peuvent être extrêmement élevés. De ce point de vue, la lutte contre les facteurs de stress peut constituer un investissement hautement rentable, que ce soit pour l’entreprise ou pour la collectivité. Hubert LANDIER Président de SRM Consulting I. Problématique Selon l’INRS, le stress apparaît depuis une quinzaine d'années comme l'un des risques majeurs auxquels les organisations et entreprises doivent faire face. 29 % des salariés européens se plaignent du stress d'origine professionnelle, un chiffre qui n’aurait pas changé depuis 1995 (Fondation de Dublin, 2000). Une enquête conduite en septembre 2000 en France (Enquête « Liaison sociales, Manpower, CSA ») indiquait pourtant un sentiment inverse, puisque sur les 72% de salariés français qui ressentent du stress dans leur travail, 58% estimaient ressentir plus de stress qu’il y a quelques années. Un sentiment qui s’accompagne d’une inquiétude quand à son évolution puisque d’après cette enquête, 56% pensent que le stress au travail va s’aggraver à l’avenir. • Le stress : définition et prise en compte Difficile de trouver « la bonne » définition du stress, chaque discipline propose la sienne : - En psychologie, il est défini en fonction des capacités de l’individu à s’y adapter, - l’approche médicale s’intéresse aux réactions de l’organisme aux situations de stress, - et l’approche organisationnelle s’attache à le définir en fonction des situations sources de stress. Il reste pourtant difficile de déterminer les facteurs de stress, les mécanismes mis en oeuvre, ou les conséquences sur l’individu. Ou encore de séparer le stress d’origine personnelle et d’origine professionnelle. Livre Blanc – Stress au travail – Comment l’appréhender, comment le mesurer ? S R M Les institutions ont d’ailleurs tardé à s’y intéresser et à légiférer. Les partenaires sociaux européens ont décidé en 2003 d'engager une négociation sur le stress d'origine professionnelle, pour aboutir en 2004 à l’accord-cadre sur le stress au travail. En France ce n’est qu’en 2008 que patronat et syndicats se sont mis d’accord sur une définition et ont signé une traduction de cet accord. Xavier Bertrand, ministre du Travail, a commandé à Philippe Nasse, magistrat honoraire, et Patrick Légeron, psychiatre, lors de la première conférence sur les conditions de travail en octobre 2007, un rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail. Les deux experts ont rendu leurs propositions le 12 mars 2008. Le stress reste encore tabou dans le domaine du travail car c’est un sujet que les entreprises ne connaissent pas bien, et dont elles craignent les conséquences d’une prise en charge. Pour des chefs d’entreprise interrogés, le stress des salariés est synonyme d’échec : « reconnaître son existence, c’est risquer de mettre en cause l’organisation du travail et/ou les méthodes de management 2». Selon Lionel Steinman3, l’étude épidémiologique de l’Institut Français d’Action contre le Stress fait d’ailleurs apparaître un lien certain entre la dimension collective du stress et le management. Le management, modérateur ou source des problèmes au travail, deviendrait un facteur de stress parmi d’autres. Selon Patrick Légeron, psychiatre et coauteur du rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, « il y a du déni et de la stigmatisation. On a tendance à penser : “c’est un problème qui ne touche que les faibles”. Mais le stress au travail est un risque majeur dont il faut s’occuper »4. 2 INRS « stress au travail : diagnostic, évaluation, gestion, prévention. Bilan de la thématique 1998-2002 » NS 235, notes scientifiques et techniques : http://www.inrs.fr/htm/stress_travail_diagnostic_evaluation_gestion.html 3 Dossier Enjeux- Les Echos du 19/06/07 : http://www.lesechos.fr/management/dossiers/300178304.htm 4 Florence Brunel, LEntreprise.com , Mis en ligne le 14/03/2008. Livre Blanc – Stress au travail – Comment l’appréhender, comment le mesurer ? S R M • Conditions de travail et problèmes organisationnels Pour l’agence européenne de sécurité au travail, « ce risque n’existait pas auparavant. Il est provoqué par de nouveaux processus, de nouvelles technologies, de nouveaux types de lieux de travail et des changements sociaux ou organisationnels ». Si l’évolution du travail renforce l'autonomie des salariés, ainsi que leur pouvoir de décision, elle implique également une augmentation de la charge mentale et psychique, ainsi que des contraintes selon Henri Rouilleault, directeur général de l'Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail. Les enquêtes périodiques "Conditions de travail" réalisées le ministère chargé du Travail, permettent de suivre l'évolution de certaines contraintes de travail, susceptibles d'engendrer un état de stress. Elles montrent qu’en 2003, plus d'un travailleur sur deux travaillait dans l'urgence, plus d'un travailleur sur trois était contraint d'appliquer strictement les consignes ou recevait des ordres contradictoires, pour un travailleur sur trois également, les relations dans le travail s'accompagnaient fréquemment de tensions (doc. ARACT 2003). Pour Philippe Askenazy, économiste et Directeur de recherches au CNRS, « l’organisation actuelle du travail est caractérisée par une course à l’optimisation et au cumul des contraintes5 ». • Suicide et Maladie professionnelle : Selon l’étude Sumer6 2003, 61% des salariés ont un travail fortement stressant et 27% se plaignent de problèmes de santé liés à un travail fortement stressant. 5 P. Askenazy, Les Désordres du travail. Enquête sur le nouveau productivisme, Seuil, 2004 Livre Blanc – Stress au travail – Comment l’appréhender, comment le mesurer ? S R M Une étude réalisée par l’INRS en 20007, montre qu’1 % à 1,4 % de la population active française est touchée par une pathologie liée au stress professionnel. Le coût social du stress au travail représenterait 10 à 20 % des dépenses de la branche accidents du travail / maladies professionnelles de la sécurité sociale8. La médiatisation des suicides liés aux conditions de travail a poussé quelques entreprises à communiquer sur le stress au travail et à développer des actions. Mais ces actions sont souvent réduites à une prise en charge individuelle des problèmes de stress et ne permettent pas d’en résoudre les causes. La reconnaissance du stress comme maladie professionnelle, demandée par certains syndicats, mais refusée jusqu’alors, inquiète les entreprises. Elles redoutent que ce mode de prise en charge du stress au travail leur coûte beaucoup d’argent mais ne règle pas le problème. C’est pourquoi les entreprises cherchent à minimiser le phénomène. Dans leur rapport9, Philippe Nasse et Patrick Légeron s’interrogent sur la prise en charge des conséquences des risques psychosociaux par la branche AT/MP10. Si cette possibilité leur semble cohérente, ils restent prudent ; ils souhaiteraient que soit réalisée une étude sur l’ampleur du coût de cette prise en charge, avant qu’une décision ne soit prise. 6 Premiers résultats de l’enquête Sumer 2003 : http://www.inrs.fr/inrs-pub/inrs01.nsf/IntranetObject-accesParIntranetID/OM:Document:EC84248F4DBD2896C1256F9A004EA5C9/$FILE/visu.html 7 source : Christian Trontin, économiste à l’INRS, Coût du stress : données européennes et étude française. avril 2004 : http://www.dmt-prevention.fr/inrs-pub/inrs01.nsf/5012BCC7C82648DBC1256EC5003E4CEF/$File/ResumeEtudeCoutStress.pdf 8 Les coûts sont évalués pour trois pathologies : les maladies cardio-vasculaires, les dépressions, les lombalgies et troubles musculo-squelettiques 9 rapport Nasse-Légeron sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail. 10 Accident du Travail/ Maladie Professionnelle Livre Blanc – Stress au travail – Comment l’appréhender, comment le mesurer ? S R M • Le coût du stress : Le stress professionnel est un problème de santé publique, il coûte cher à la société (arrêts de travail, délivrance de médicaments) et engendre une baisse de la productivité pour les entreprises. D’après une enquête de l’Agence Européenne pour la sécurité et la santé au travail, réalisée en 1999, le stress serait à l’origine de 50 à 60 % de l’ensemble des journées de travail perdues (TRONTIN 2004). Selon le Bureau international du travail, Le coût du stress professionnel représente entre 3 et 4 % du PIB des pays industrialisés, soit environ 60 milliards d’euros en France11. En France, il a été évalué par l’INRS (via le modèle karasek) à 830,3 millions d’euros en 2000. Il est cependant difficile de comparer ces données. Ces différentes évaluations, issues de plusieurs études, tentent toutes, à leur manière, de mesurer les conséquences économiques du stress au travail, sans pour autant permettre de parvenir à un consensus satisfaisant quant à l’approche évaluative des coûts du stress. 11 http://www.capital.fr/actualite/Default.asp?source=FI&numero=69281&Cat=PAM&numpage=1

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