Politique de recrutement 131954

Exemple de page de Politique de recrutement

2/ La définition de sa politique de recrutement : enjeux et objectifs de la politique, sources et moyens de recrutement, cohérence avec les autres politique de Rh, etc.

La politique de recrutement réunit l’ensemble des actions menées par une organisation pour attirer les meilleurs candidats et aussi pour montrer que l’organisation peut répondre à leurs attentes de sécurité financière et d’évolution. Recruter revient ainsi à mettre en adéquation un poste avec une personne. On doit donc juger le potentiel du candidat. Pour qu’il y ait recrutement, il faut tout d’abord que le besoin en personne soit exprimé au sein de l’entreprise. Plusieurs cas de figure sont possibles : recruter pour remplacer un départ ou bien créer un nouveau poste. Les divergences d’opinion quant au besoin de salarié sont également possibles : un manager peut estimer qu’il a besoin de recruter, alors que le DRH peut avoir pour objectif de diminuer la masse salariale. Ce n’est pas parce qu’un emploi est vacant, que l’on doit recruter. Donc le but est de savoir si le besoin persiste ou non. Cependant le processus de recrutement repose sur plusieurs étapes que nous essaierons de développer au travers de l’étude du politique de recrutement de LCL.

1/Enjeux et objectifs de la politique de recrutement de LCL

Dans le cadre de sa politique de recrutement qui visent à accompagner le développement commerciale de l’entreprise et à contribuer au renouvellement de sa pyramide des âges (le secteur bancaire est fortement touché par des départs à la retraite donc faut trouver des recrues), LCL a la volonté d’élargir son recrutement à des profils plus diversifiés notamment en terme d’âge, de formation initiale et d’expérience. Ceci est fait pour favoriser l’insertion professionnelle des jeunes, des salariés plus expérimentés, travailleurs handicapés et enfin des femmes et des hommes en difficulté de retour à l’emploi. De ce fait, LCL mène une politique volontariste en matière d’intégration professionnelle de personnes handicapées. Ainsi un premier accord de groupe en faveur de l'emploi des personnes handicapées a été signé par l'ensemble des organisations syndicales en 2005 (le groupe Crédit Agricole S.A. et toutes ses entités dont LCL). Cet accord a permis de mener une politique ambitieuse et innovante en faveur de l’intégration des personnes handicapées. Dans ce cadre, LCL a décidé de mettre en place des parcours de professionnalisation en alternance en créant en partenariat avec sept autres établissements bancaires une association qui se nomme « HandiFormaBanque » et, par ce bais, LCL recrute et forme des personnes handicapées aux métiers de la banque. Dans la continuité de ce premier accord, l'ensemble des entités du groupe Crédit Agricole S.A. et les organisations syndicales signataires ont souhaité poursuivre et développer l'intégration, la formation et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, et faire progresser le taux d'emploi qui a atteint au 31 décembre 2007 de 1%, soit une augmentation de

plus de 50% du nombre d'unités bénéficiaires en signant un nouvel accord en octobre 2007 sur la période 2008/2010.

En terme de relations sociales sur le sujet de la diversité, LCL s'inscrit dans une démarche à la fois volontariste et concertée avec les organisations syndicales en matière d'égalité professionnelle hommes / femmes. Un label égalité a été décerné le 26 octobre 2006 à LCL pour 3 ans et LCL a signé le 14 décembre 2007 un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord a recueilli l'adhésion de toutes les organisations syndicales de l'entreprise et met en place des objectifs chiffrés de progression en ciblant, fin 2010, au minimum : 25% de femmes cadres, 42% de femmes parmi la population des cadres, 30% de femmes parmi les niveaux les plus élevés de l'encadrement. Ainsi LCL souhaite marquer son attachement au développement d'un dialogue social de qualité avec les Commissions Egalité Professionnelle, aussi bien au niveau national que local.

LCL s'inscrit donc dans une démarche à la fois volontariste et concertée en matière de maintien dans l'emploi des seniors avec les organisations syndicales. En ce qui concerne l’emploi des seniors, un plan d'action a été mis en place en janvier 2010 pour une période triennale allant jusqu'au 31/12/2012. Les dispositions ont été négociées entre LCL et les organisations syndicales dans le cadre des engagements pris dans l’accord du 9 juillet 2008 sur la non discrimination par l'âge et l'emploi des seniors dans la banque.