Le contrôle de la gestion sociale 27169

Exemple de page de Le contrôle de la gestion sociale

Introduction

I/ Définitions et concepts

1. Contrôle

2. Contrôle de gestion

3. Contrôle de gestion sociale

4. Contrôleur de gestion sociale

II/Objectifs du contrôle de gestion sociale

Anticiper des évolutions du climat social.

Concevoir, mettre en place, animer un système d'information.

Conduire les analyses économiques ou socio-économiques qu'impose un pilotage rationnel.

Traduire en décisions les propositions issues des analyses sociales ou socio économiques.

III/Impacts d'un contrôle de gestion sociale.

1. Sur la masse salariale

2. Sur la rémunération

3. Sur la formation

4. Sur la performance RH

IV/Cas pratique : contrôle de gestion sociale chez REXEL

Conclusion

La création de la valeur ajoutée est aujourd'hui encore le principal moteur du développement économique et social des entreprises. Les ressources humaines ont longtemps souffert, et souffrent encore, de ne pouvoir mesurer avec fiabilité leur contribution à la performance humaine de l'entreprise. C'est la raison pour laquelle elles ne sont dotées d'outils de gestion de plus en plus performants .La standardisation des résultats à travers la définition d'objectifs basée sur des indicateurs comptables et financiers de même que la standardisation des procédés à partir de la définition de normes et procédures de gestion, ont longtemps constitué les principaux mécanismes formels de coordination et de contrôle des organisations. C'est dans ce cadre qu'ont été élaborés les principaux concepts et outils classiques de contrôle de gestion dans des formes d'organisation mécanistes et divisionnalisées.

Le développement des formes organisationnelles nouvelles, complexes et dynamiques, ne pouvant s'appuyer sur de tels mécanismes formels de coordination et de contrôle, mais au contraire sur des processus informels d'autocontrôle, a révélé le rôle central des acteurs dans le management de la performance et mis en exergue la nécessité de s'intéresser aux modalités d'intégration entre la gestion des ressources humaines et le contrôle de gestion. Aujourd'hui, aussi bien les auteurs que les praticiens voient généralement dans le contrôle de gestion un système de régulation des comportements applicable dans les organisations. Il dépasse donc largement le domaine de compétences du contrôleur de gestion et implique très fortement les directeurs des ressources humaines dont la mission ayant la plus forte valeur ajoutée consiste précisément à mobiliser des hommes en vue de réaliser certains objectifs.

Cela nous 'a amené à réfléchir sur la problématique suivante :