Motivation : les différents styles de management

Exemple de page de Manager : Motiver

Motiver

Introduction

1) Les théoriciens de la motivation distinguent deux facteurs de motivation :

Les facteurs d’environnement influençant les individus et la motivation personnelle présente chez les individus construisant eux-mêmes leur motivation.

- la « motivation influencée » par les facteurs d’environnement :

Les facteurs d’environnement, la rémunération, la fonction, le statut, les relations, la communication, les conditions de travail, la relation hiérarchique créent une satisfaction momentanée et n’ont aucun impact durable sur la motivation.

Le tailleur de pierre peut accomplir une tâche, obéir à un ordre. Sa motivation est alors influencée ou déterminée par le travail à faire ou le responsable.

- La « motivation personnelle » :

Dans un cadre professionnel, le travail seul, est la source de motivation durable du salarié, parce que l’expérience contenue dans l’action, structure l’identité.

Le tailleur travaillant dans la même équipe peut contribuer à une « ?uvre », se sentir pleinement investi et responsable de la construction d’une cathédrale.

2) Le rôle du responsable consiste donc essentiellement à identifier le facteur de motivation du collaborateur :

A quoi il « marche » ? Quel est son « ressort » ? Son « envie » ? Son « truc » ?

Une motivation externe satisfaite de manière momentanée, dans l’argent, la reconnaissance personnelle, le besoin d’appartenance au groupe, l’ambiance de travail, ou un ressort interne poursuivi dans la réalisation, le projet, le challenge, le défi.

Conseils du chef

Motiver consiste essentiellement à :

a) encourager les collaborateurs en utilisant l’effet Pygmalion

b) faire confiance

c) respecter ses collaborateurs

d) fixer des objectifs motivants

f) reconnaître les résultats obtenus

Encourager l’effet pygmalion

1) Une expérience américaine répétée quatre fois :

En 1964, l'école élémentaire, Oak School, sur la côte ouest des Etats-Unis fit passer au début de l'année un test de potentiel « bidon ». aux élèves des dix huit classes,

- On répartit au hasard dans chaque classe 20 % de l'effectif « sur le point de s’établir notablement »

- On donna leurs noms aux professeurs sous prétexte qu'il était bon qu'ils aient toutes les informations voulues.

- Ainsi, toutes les différences existaient seulement dans la tête des enseignants.

- Huit mois après les enfants classés « au hasard » parmi les 20 %, avaient des moyennes plus élevées.

- Les enseignants trouvaient « agréable de travailler » avec les enfants, qu'ils « pensaient » appelés à un développement spectaculaire.

2) Le « regard » porté sur nous crée la réussite :

Les attentes positives, négatives ou l’indifférence des responsables détenteurs de l’autorité influence/détermine notre comportement, nos efforts, et nos résultats

Conseils du chef :

- Encouragez vos collaborateurs : dites-leurs que vous croyez en eux et que vous avez besoin d’eux ! Ils dépasseront vos attentes dans leur comportement et dans leurs résultats !

- Multipliez les signes de reconnaissance personnels, sur leurs contributions, sur leurs talents, sur leurs initiatives

- Communiquez d’abord le positif parce qu’il rassure, renforce l’estime de soi et structure l’individu

- Identifiez le talent de chacun.

- Renforcez les forces au lieu d’insister sur les faiblesses ou les limites.

- Trouvez l’environnement adapté à l’épanouissement de vos collaborateurs